Рассказываю историю.
Rehab Mohamed (это женщина египетского происхождения), работала в SHRM методистом образовательных курсов. В 2022 году она подала против SHRM иск, в котором утверждала, что её руководительница системно предпочитала белых сотрудников, а небелых игнорировала и притесняла. Причем сначала Rehab направила жалобы СЕО и HRD SHRM, но ее после этого уволили.
Федеральный суд признал SHRM ответственными за расовую дискриминацию и репрессии (retaliation) и присудил Mohamed $1,5 млн компенсаторного ущерба и $10 млн штрафных убытков, всего $11,5 млн. SHRM пытались добиться, чтобы на процессе запретили ссылаться на их статус эксперта по HR-практикам (аргумент: это введёт присяжных в заблуждение и создаст «завышенный стандарт»). Судья отказал: по его мнению, заявленная SHRM HR экспертность как раз центральный элемент этого дела.
Из любопытного: тот же HR-специалист SHRM, который должен был расследовать внутреннюю жалобу Mohamed, параллельно готовил документы по её увольнению. Суд отметил, что это далеко от best practice в управлении персоналом.
В SHRM считают, что «решение не отражает фактов и закона» и что они действовали «согласно ценностям, прозрачно и добросовестно». Они намерены подать апелляцию.
Это не первый иск против SHRM. К примеру, в июле 2021 г некоммерческая организация Disability Rights Advocates подала иск против SHRM от имени глухих и слабослышащих HR’ ов. Суть обвинений: SHRM, при том, что обучают других работодателей соблюдать закон об инвалидах, сами не обеспечивали доступность собственных программ, то есть не предоставляли сурдоперевод, субтитры и транскрипты обучающих мероприятий, дающих кредиты для сертификации SHRM. Это дело завершилось мировым соглашением.
Вообще в SHRM довольно любопытная обстановка, о которой пишет Business Insider:
📍жёсткая политика присутствия (штрафы даже за опоздание на минуту, истории, как беременная сотрудница падала, спеша успеть к 9:00) 📍дресс-код с упором на «консервативный» стиль и запретом джинсов, кроссовок, пайеток и т.п. 📍частые реорганизации и сокращения, атмосфера страха потерять работу 📍публичные высказывания CEO о «высокомерных», «самодовольных» и «неряшливых» сотрудниках 📍на этом фоне - рост доходов и компенсации CEO, что дополнительно раздражает часть HR-сообщества.
Теперь вопрос: а зачем российским HR’ам знать про этот кейс? С моей точки зрения, на то есть несколько причин:
1️⃣ Напоминание об опасности двойных стандартов. SHRM много лет задаёт тон тому, что считается «правильным HR», и когда именно такой игрок проигрывает дело о дискриминации, это напоминание о том, что ни бренд, ни экспертность не защищают, если реальные практики расходятся с декларациями.
2️⃣ Универсальные «уязвимости» работодателей: жалобы сотрудников, внутренние расследования, месть тем, кто жалуется. По моим наблюдениям, это слабые места практически всех компаний, вне зависимости от страны.
3️⃣В этом деле хорошо видно, как HR легко становится частью механизма защиты организации, даже когда факты говорят о нарушениях. Вот вопрос на подумать: где заканчивается лояльность работодателю и начинается ответственность перед профессией и людьми? И в российском контексте, где судебная защита работников слабее, проблема этического выбора HR гораздо острее.
4️⃣ Репутационные риски в эпоху публичности. SHRM десятилетиями накапливали символический капитал «главного голоса HR». И вот один кейс, подробно разобранный медиа, моментально бьёт по доверию к рекомендациям и стандартам ассоциации.
5️⃣ Хороший повод обсудить механизмы защиты сотрудников внутри компании с топ-менеджментом и HR-командой на безопасном внешнем примере.
6️⃣ Это готовый кейс для обучения HR-команд, юристов, линейных руководителей: как не надо проводить расследования, как выглядит конфликт интересов, к чему ведут попытки уйти от ответственности.
Ставьте 🔥, если согласны Пишите в комментариях, если я что-то еще упустила
