Как перестать тратить бюджет на «фиктивный» резерв и начать готовить замену там, где это реально требуется бизнесу.
Всем, привет!
Коллеги, давайте начистоту: сколько раз вы слышали (или сами думали), что работа с кадровым резервом — это красивая теория, которая на практике не работает? Некоторые исследования за последнее время это также подтверждают.
Я вижу две ключевые ошибки, которые заставляют так думать:
1. Подмена цели. Мы позиционируем систему работы с кадровым резервом как «возможность развития и мотивацию для сотрудников» (что, конечно, важно), но теряем главную бизнес-цель — обеспечение кадровой безопасности. Резерв нужен не для того, чтобы все росли и развивались, а чтобы компания не испытывала рисков, в случае если кто-то уйдет.
2. Масштабность. Мы пытаемся охватить сразу всю компанию, создавая монструозные и затратные программы развития кадрового резерва. Вместо этого нужен точечный подход, сфокусированный на нивелировании реальных рисков.
С чего начать по-новому? С расстановки приоритетов.
Забудьте на время про масштабные программы. Первый вопрос: «На какие именно позиции нам критически нужен резерв ПРЯМО СЕЙЧАС?».
Плохой способ: спросить у руководителей. Вы получите субъективный список «важных» людей, часто — любимчиков или тех, чья потеря создаст личные неудобства менеджеру, а не объективную бизнес-проблему. Мы обязаны стараться опираться на данные, а не на мнения.
Хороший способ: анализ рынка и внутренних метрик. Ваш главный союзник здесь — служба подбора. С её помощью оцените ключевые позиции по трём критериям, составив простой чек-лист:
1. Время закрытия вакансии (дни). Каков ваш критический срок? 15 дней? 45?
2. Стоимость найма (рыночная). Насколько зарплатные ожидания кандидатов превышают вашу вилку, какой процент превышения критичен +15-20%?
3. Уникальность/дефицит компетенций на рынке. Насколько эти навыки специфичны для вашей компании или дефицитны на рынке?
Как интерпретировать результаты: 🔴Высший приоритет (для подготовки резерва ВНУТРИ компании): Компетенции уникальны/дефицитны, сроки подбора длительные, стоимость высокая. Потеря такого сотрудника может парализовать работу или нарушить процессы. Это ваше «узкое место».
🟡 Средний приоритет: Компетенции есть на рынке, но поиск долгий и дорогой. Можно совмещать подготовку внутреннего резерва с активным поиском на рынке.
🟢 Низкий приоритет (лучше нанимать с рынка): Компетенции распространены, закрываем вакансии быстро и по адекватной цене. Тратить ресурсы на внутренний резерв здесь неэффективно.
В чем суть? Эта логика переводит разговор с эмоций на цифры. Вы больше не «просите бюджет на развитие». Вы приходите к руководству с анализом операционных рисков и конкретным планом по их страхованию.
Такая модель позволяет начать с малого, быстро получить первый результат и доказать эффективность, а уже потом масштабировать подход.
А что думаете вы? Какие методы для расстановки приоритетов в подготовке кадрового резерва используете в своей практике?
Делитесь в комментариях — обсудим!
