За последние несколько лет я провела очень много Performance review. И в 90% анкет с обратной связью читала одинаковую отписку: «всё ок». Мы даже в шутку думали запретить такой ответ на уровне компании. А в некоторых командах обратную связь генерируют через ChatGPT, особенно там, где от ревью зависит повышение и зарплата. В целом мы мало научены прямо говорить друг с другом — боимся обидеть, задеть, выглядеть плохим в глазах другого. В результате благая идея теряет смысл: вместо оказания услуги для реального развития коллег мы подходим к процессу формально.

Что такое обратная связь? Это информация о том, что уже случилось, которую дают человеку сейчас в надежде, что это повлияет на его поведение в будущем.

Обратная связь бывает разной — и всем нам нужны все три вида. 1. Поддерживающая. Показывает ценность, важность, даёт признание и чувство успеха. Иногда кажется, что часто хвалить — плохо. Однако исследования показывают: оптимально — 5–6 похвал на одно критическое замечание. И часто признание предшествует отличной работе, а не следует из неё.

2. Развивающая (коучинг). Цель — скорректировать подход, научить новому, улучшить результат. Как: задавать уточняющие вопросы, показывать своё расположение — человек охотнее воспринимает рекомендации, если чувствует, что ты на его стороне.

3. Корректирующая (оценка). Цель — обозначить реальное положение дел (в чём именно косяк) и сформулировать ожидания на будущее. Здесь сложнее: человек обычно и так тревожится из-за своей ошибки и входит в разговор из состояния защиты. В таком случае говори с позиции веры в рост: вспомни предыдущие успехи и спроси, что нужно, чтобы их повторить. Чтобы не накалять обстановку, важно говорить только о фактах, а не о своих домыслах. Дальше стоит описать последствия произошедшего, узнавать и уточнять детали, совместно продумывать шаги, и в конце выразить поддержку и поблагодарить за разговор.

Практические рекомендации в моменте: — Проговаривать своё доброе намерение — даже если это кажется очевидным. — Быть не на стороне проблемы, а на стороне человека: выяснять его цели и какой тип обратной связи ему нужен прямо сейчас. — Убедиться, что разговор безопасен, и его не слышат посторонние. — Слушать и проверять своё понимание: используй перефразирование для сверки видения, спрашивать мнение о дальнейших вариантах работы. — Избегать вопросов, которые начинаются с «почему?» — это чаще всего вызывает желание оправдываться. Лучше спрашивай «что?» и «как?».

• Стараться не задевать чувства того, что для человека базово важно: его статус, идентичность (например, «плохой сотрудник»), ощущение принадлежности, единение с командой (например, «ты подставил команду»), автономию, способность контролировать (например, «чтобы задача была готова сегодня же»), чувство справедливости и уверенности в будущем.