🎯 Как не утонуть в KPI и OKR: 4 системы целей, которые стоит знать каждому Иногда всё начинается с простой фразы на работе: «У нас теперь OKR», «Тебе привяжут KPI», «Сформулируй цели по SMART».

И вроде бы речь про одно и то же — цели. Но ощущения другие: кто-то радуется, кто-то напрягается, кто-то просто кивает, чтобы не спрашивать лишний раз.

Разобраться в этих аббревиатурах важно не только HR и руководителям. От того, какую систему выбрала компания, зависят ваши задачи, приоритеты, бонусы и ощущение контроля над своей карьерой.

Ниже — четыре подхода к целям, которые чаще всего встречаются в реальной работе⬇️⬇️⬇️

1️⃣****SMART: чтобы цели перестали быть «про всё и ни о чём» Суть: Цель формулируют так, чтобы было понятно что сделать, в каком объёме и к какому сроку: Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound.

🖇«Улучшить коммуникацию» ➡️ «Провести 3 командные встречи до конца месяца и договориться о правилах переписок и созвонов».

💡 Когда это про вас 🟡 Вы получаете размытые задачи: «подумай», «поддержи», «улучши». 🟡 Хочется понять, что именно от вас ждут — в действиях и сроках. 🟡 Нужно зафиксировать договорённости с руководителем, чтобы потом не спорить «кто что имел в виду».

✔️ Навык SMART помогает даже там, где в компании нет модных систем целей. Это просто способ говорить конкретнее — и защищать себя от «подвешенных» ожиданий.

2️⃣ KPI: когда результат меряют цифрами Суть: Для вашей роли есть несколько ключевых показателей: сроки, количество, деньги, качество. По ним оценивают, как вы справляетесь.

🖇 Продажи, сроки закрытия заявок, количество обработанных обращений — всё это KPI.

💡 Когда это про вас 🟡 У вас есть «план по цифрам» — и бонус зависит от процента выполнения. 🟡 Вы чувствуете, что показатели не отражают реальную сложность задач. 🟡 Кажется, что вы постоянно «догоняете» цифру, а смысла в работе всё меньше.

Что может помочь: ✅ Попросить пояснить, как формировались KPI и на что вы реально можете влиять. ✅ Обсудить зоны, где показатели «нечестные» (например, вы отвечаете за результат, на который завязаны другие отделы). ✅ Договориться о корректировках, если меняются объёмы задач или условия.

KPI сам по себе не «плохо» и не «хорошо». Вопрос — насколько он реалистичен и прозрачен.

3️⃣ OKR: когда от вас ждут не только «план по цифрам», но и рост Суть: Есть цель (O) — понятная и вдохновляющая. И есть 3–5 ключевых результатов (KR) — измеримые шаги, по которым видно прогресс.

🖇 «Улучшить сервис» → «Сократить среднее время ответа с 5 до 3 минут», «Поднять удовлетворённость по опросу с 4,1 до 4,5», «Запустить новый формат поддержки до конца квартала». 💡 Когда это про вас 🟡 В компании появились квартальные OKR, и от вас ждут инициатив, а не только «сделать как всегда». 🟡 Вводятся цели, которые частично амбициозны — их сложно выполнить на 100%. 🟡 Премия вроде бы не должна быть жёстко привязана, но вы переживаете: «а что, если не дотяну?»

⁉️ Что важно помнить:

‼️ OKR задумывались как система про рост, а не про наказания. ‼️ Выполнение на 60–70% в норме считается сигналом, что цель была достаточно смелой. ‼️ Если OKR де-факто используют как KPI «на 100% или не молодец» — это уже вопрос к настройкам системы, а не к вам.

С точки зрения карьеры OKR — хороший повод проявить инициативу и показать, как вы умеете мыслить шире своей должностной инструкции.

Продолжение ⬇️⬇️⬇️ #HRпомогает**#карьерабезпаники