СЕЗОННОСТЬ В ПОДБОРЕ

А вы заметили, что сезонность в подборе вроде бы существует, но каждый год она работает все менее предсказуемо, а привычные пики активности соискателей то смещаются, то размываются, то вовсе не совпадают с тем, как нас учили. До 2020 года рынок труда в России был достаточно инерционным, и активность кандидатов подчинялась почти бытовой логике календаря. Люди выходили на рынок не тогда, когда им объективно было нужно менять работу, а тогда, когда «принято искать». После Нового года, когда заканчивались каникулы и появлялось ощущение нового цикла. Осенью, когда возвращались из отпусков и появлялась внутренняя готовность что-то менять. Лето и декабрь считались мертвыми сезонами именно потому, что соискатели были пассивны, не потому что не было вакансий, а потому что у людей не было психологического ресурса и мотивации включаться в поиск.

Активность кандидатов до 2020 года была довольно предсказуемой. По данным крупнейших job-платформ, в феврале–марте и сентябре количество активных резюме стабильно росло на 15–25% по сравнению с летними и декабрьскими месяцами.

Соискатель «выходил на рынок», активно искал 4–6 недель, либо находил работу, либо уходил обратно в пассивную фазу, откладывая попытку до следующего сезона. Это была модель импульсного поведения, где сезонность определялась не экономикой, а человеческой психологией и коллективными привычками.

2020 год эту модель сломал. Пандемия и последующие годы неопределенности сделали поиск работы не событием, а фоновым процессом. Соискатель перестал выходить на рынок и уходить с него, он на нем остался.

Количество резюме и обновлений профилей перестало резко падать летом и в конце года, а колебания между месяцами начали укладываться в диапазон 5–10% вместо прежних 20+. Это не исчезновение сезонности, а ее размытие.

Изменилось и содержание самой активности. Если раньше резюме обновлялось как сигнал «я ищу работу», то теперь обновление все чаще означает «я мониторю рынок». По данным аналитики платформ за 2022–2024 годы, доля соискателей, которые обновляют резюме, но не совершают активных откликов, выросла почти вдвое. Кандидаты стали осторожнее, дольше принимают решения, собирают предложения, сравнивают, наблюдают за рынком, при этом оставаясь формально активными месяцами. Это принципиально меняет ощущение сезонности: внешне активность есть всегда, но ее качество другое.

Еще один важный сдвиг связан с тем, что у кандидатов исчезло ощущение «безопасного момента для смены работы». До 2020 года многие ждали условно правильного времени, после кризисов, скачков ключевой ставки и постоянных изменений правил игры ожидание перестало работать. Соискатель больше не думает категориями «лучше искать весной», он думает категориями «пока есть силы», «пока есть предложения», «пока не стало хуже». Это формирует постоянную, но нервную активность, которая не укладывается в календарные рамки.

Интересно и то, что лето перестало быть периодом снижения активности соискателей. В последние два года именно в июне–августе фиксируется высокая доля обновлений резюме среди опытных специалистов и управленцев, что раньше было нетипично. Это связано с выгоранием, накопленным за год, и с тем, что отпуск перестал быть полноценным восстановлением, а стал временем рефлексии и принятия решений. Кандидаты выходят на рынок не после отдыха, а во время него.

В итоге мы имеем рынок, где сезонность активности соискателей больше не является надежным ориентиром. Она не исчезла полностью, но перестала быть универсальной. Соискатель стал активным не в определенные месяцы, а в определенные состояния.

Именно поэтому сегодня говорить о сезонности в подборе без уточнения, о чьей активности идет речь, уже ошибка. С точки зрения кандидатов рынок стал непрерывным, тревожным и наблюдательным, и это требует от HR не ожидания «правильного сезона», а умения работать с постоянно присутствующей, но качественно разной активностью соискателей.

В как вы относитесь к сезонности? Учитываете ее в планировании подбора?