Реализую один консалтинговый проект, связанный с оргдизайном и проектированием новой оргструктуры. В этом вопросе всегда уделяю внимание уровням управления. И как это обычно бывает, с разных сторон подсвечивается информация на тему, в которую погружена. И вот статья на Хабре. Согласна на 100%! Кейс OnlyFans хорошая иллюстрация моего подхода: Каждый лишний слой управления не добавляет ценности, а скорее создает шум, искажает информацию и крадет время. А вот так строится процесс в плоской модели (на примере OnlyFans): 🔹Скорость и фокус. Когда между исполнителем и СЕО нет 33 уровня согласований, то решение принимается за часы/минуты, а не недели/месяцы. Команда из 42 человек смогла обработать 4 млн авторов именно потому, что все силы/время/энергия уходили на реальную работу, а не на отчеты для менеджеров. 🔹Культура ответственности. Если нет начальника-буфера, то каждый специалист сам владелец своего результата. Это обеспечивается фильтром "на входе". Т.е. нанимают не по опыту, а по способностям, потенциалу и отношению. 🔹Прямая связь с рынком. Короткие коммуникации. Менеджер среднего звена часто становится неким фильтром, который "улучшает" плохие новости и приукрашает отчеты перед отправкой "наверх". В плоской же структуре руководство получает данные из "первых уст", без искажений. Т.е. сразу видит реальные проблемы напрямую от тех, кто их решает.

Написала не для того, чтобы все бежали увольнять всех менеджеров🙈. А для того, чтобы напомнить, в первую себе, что каждый управленческий слой д.б. целесообразен. И должен создавать ценность, а не только уровень "контроля".

Российские компании редко идут по пути радикального отказа от менеджеров, как OnlyFans. Чаще применяются гибридные модели. У нас больше развита культура вертикального управления. Во многих традиционных отраслях (промышленность, ритейл, строительство) власть и информация строго централизованы. А отказ от middle-менеджмента воспринимается как потеря контроля. Плюс присутствует карьерный парадокс. В России карьера до сих пор часто ассоциируется именно с ростом "в менеджеры". Создавать альтернативные карьерные треки, где специалист может расти по зарплате и статусу, не становясь "управленцем". Так делают единицы. Тренд на уплощение структуры в IT (VK, Skyeng, Нетология-групп... ) подтверждение, что компании понимают, что платят за иллюзию контроля, и теряют в скорости решений.

З.Ы. В вашей компании есть признаки, что иерархия становится более плоской? Или всё наоборот?