мои наблюдения таковы:

1. Они ориентированы на пассивный поиск:

Классическая логика «разместить вакансию и ждать» работает только там, где есть избыток кандидатов. В большинстве профессиональных сегментов кандидаты не ищут работу - их приходится находить, а иногда и хантить.

2. Пассивное участие в отборе кадров:

«Моя задача спросить шаблонные вопросы, а ответы передать руководству, дальше он сам»-как-то услышала я от рекрутера. Нет, так не пойдет. Персонализированный подход не только под каждую вакансию, но и под кандидата помогает раскрыть весь потенциал еще на ранних этапах.

3.Рекрутинг строится вокруг вакансии, а не задачи

Фокус на формальном описании роли игнорирует реальные бизнес-проблемы. В результате ищут «идеального кандидата», а не человека, который закроет конкретную потребность здесь и сейчас.

4. Скорость рынка выше скорости найма

Пока компания проходят все этапы согласований и интервью, кандидат уже принял другой оффер. Процессы найма не синхронизированы с реальной динамикой, а рекрутеры/hrы не умеют удерживать кандидатов до трудоустройства.

5. Шаблонные фильтры отсекают нужных людей

Автоматические требования к опыту, образованию и пр. исключают кандидатов с релевантными навыками, но нестандартным карьерным бэк-граундом

6.Коммуникация осталась в логике 2010-х

Стандартные письма, формальные интервью и обезличенный тон не соответствуют нынешним реалиям. Множественный фитбэк от кандидатов говорит о том, что сейчас очень ценят «человечный подход».

7. Оценка прошлого вместо потенциала

Рекрутинговые решения часто принимаются на основе прошлых ролей и брендов компаний, а не способности кандидата адаптироваться, учиться и желании развиваться.