Надо ли платить крупные бонусы топ-менеджерам Как само собой разумеющееся, мы считаем, что чем выше уровень оплаты труда работника-тем эффективнее он работает.  Ну, мотивация же! Мы стараемся больше заработать, упорно движемся куда-то вперед, увеличиваем количество усилий на достижение целей … И – вуаля. Цель достигнута, бонус выплачен. Но вот так ли это на самом деле? Если скрыть под кат исследования, проведённые за последние сто с лишним лет-  ответ будет простой- нет. Детально этой проблемой занимались Ден Ариэли, Нина  Мазар, Ури Гнизи и Джордж Ловенстайн. И оказалось, что небольшой бонус за выполненную работу увеличивает эффективность труда. И средний бонус так же увеличивает эффективность труда. Тут надо прояснить, что такое небольшой и средний. Небольшой- сумма дневного заработка. Средний- двухнедельный заработок. Кстати, разница в эффективности стимуляции труда не сильно различалась… А вот участники экспериментов, которым был обещан в качестве бонуса их 5 месячный заработок- добивались хороших результатов в 3 раза реже, чем их коллеги с маленьким или средним вознаграждением. Причина? Стресс. Не смогли справиться с напряжением. Но справедливости ради необходимо отметить, что это правило не работало, когда задание касалось механических движений. Там высокий бонус был оправдан. Но как только в задаче появлялась необходимостьиспользования когнитивных навыков- большие бонусы имели отрицательное влияние на результаты. Так что: за копку траншей выплачивать три годовых оклада- отличная идея. Но если нужно изобрести колесо- высокие бонусы только повредят.