Кадровый кризис в ритейле часто объясняют просто — низкая привлекательность отрасли. Но по нашим данным ключевой барьер — разрыв между реальными возможностями и общественным восприятием

Показатели говорят сами за себя: - среди 18–25 лет только 26% знают конкретных ритейлеров и рассматривают их как работодателей; - у 26–35 лет узнаваемость высокая (72%), но готовность рассматривать ритейлера как работодателя — всего 28%.

Что делать с этим разрывом? Начать с мотивации как управляемого объекта — через employee’s JTBD: кандидат «нанимает» работодателя под конкретную задачу (стабильность, рост, смысл, гибкость и т.д.). Если задачи разные, то и «продукт работодателя» не может быть один и тот же для всех.

Отсюда практический вывод: вместо одного EVP «для всех» — собираем несколько офферов под ключевые eJTBD-сегменты и дальше прошиваем их в HR-процессы: найм (сообщения/каналы), адаптация (ожидания/поддержка), обучение (траектории), удержание (условия/признание).

В статье вместе с Сергеем Худовековым показываем, как с этим работать через сегментацию мотивации: https://media.paper-planes.ru/post/kadrovyy-krizis-rossiyskogo-riteyla-chto-zastavlyaet-lyudey-rabotat-v-roznichnoy-torgovle-i-kak-kompanii-boryutsya-za-talanty

#кадровыйкризис #ритейл #HRстратегия #брендработодателя #рыноктруда #мотивациясотрудников #сегментациямотивации #EVP #JTBD #ильябалахнин