Расскажу историю. Мой клиент - молодой руководитель приступил к работе в большой корпорации.

Его предупредили, что у него в подчинении будет очень не простой эксперт. Назовем его Э.

Эксперту за 20 лет на одном месте удалось замкнуть на себя многие ключевые процессы. Менялись руководители и коллеги - и так получилось, что многие нюансы знал только он и без него нельзя было обойтись.

Такое классическое «узкое горло» - риск для процесса.

При этом Э вечно был недоволен всеми и вся. Несколько руководителей хотели его уволить, но поняв, сколько Э на себя замкнул, бросали эту идею.

И вот, моему клиенту поставили задачу довести процесс увольнения до конца. Но он обладал эмпатией и культурой уважения старших, и ему удалось разговорить Э, и выяснить его боли и мотивы.

Э был обижен на компанию, на то, что не повышают в должности, и он планирует уйти. Пару лет назад он уже писал заявление, но его попросили остаться, с повышением дохода, так как некому было его заменить. Но с тех пор ничего не поменялось:

🤷‍♀️ прежние руководители не повышали Э, так как не видели в нем способностей к руководству людьми,

🤷‍♀️ а все, кого к Э направляли на обучение, быстро отказывались от работы с ним: Э явно сопротивлялся передавать свои знания, да и уровень общения у него был совсем не располагающий.

Мой клиент тоже опасался увольнения эксперта, зная, что на рынке его экспертиза востребована.

👉 Но как решить проблему передачи экспертизы до того, как его уволят, или он сам уйдет?

Я обратила внимание моего клиента на следующее:

☝️ни один руководитель не нашел оснований для повышения Э - сможет ли Э доказать на рынке свои способности быть руководителем?

☝️ Э работает здесь 20 лет, а готов ли он с нуля адаптироваться на новом месте?

☝️ ведь, не смотря на востребованность на рынке Э так и не ушел.

И спросила: Какие у Э преимущества в его позиции? Что это ему дает? От чего он получает удовольствие в данной позиции и будет ли у него такая же возможность на новом месте?

👉 Напишите в комментариях - что вы думаете на этот счет?

В результате, мой клиент решил откликнуться на запрос Э - дать ему повышение и всячески ему в этом помогать.

Он разработал новую структуру отдела, в которой выделил руководящую позицию для Э и начал обсуждать эту структуру с Э используя его экспертизу.

Мой клиент провел несколько 1:1 встреч с Э. На встречах он подробно описал новую роль Э, обсудил с ним область его обязанностей и ответственности в новой роли. А также активно стал помогать Э в оценке того, что у него уже соответствует новой роли, а над чем ему еще предстоит поработать с помощью моего клиента.

На паре сессий, пока это происходило, мой клиент был доволен тем, что ему удалось замотивировать ценного эксперта, который, в свою очередь, выражал признательность, за то, что его, наконец, услышали.

И вот, на очередную сессию мой клиент пришел обескураженный:

- Знаете, а вчера Э пришел ко мне и попросил, чтобы я оставил его на прежнем месте… Он сказал, что долго думал, советовался с женой, и видит сейчас, что ничего этого - повышения или увольнения - он не хочет. Что ему хорошо там, где он сейчас.

- Но знаете, он согласился обучать молодых коллег.

И мы продолжили работу над другими запросами.

Таким образом, в результате такой нехитрой симуляции «реальности» сотрудник убедился, что его амбиция по сути была больше капризом, чем реальным намерением.

Как если бы не каждый, кто хочет - может! Были ли у вас подобные истории!

#ПсихологияРуководителя #СильныеСтороны