Как язык отражает главные вызовы для HR?

Современные HR-процессы проходят трансформацию. В 2025 году этот сдвиг находит и прямое отражение в словах года, выбранных авторитетными словарями и ведущими лингвистическими проектами, которые являются маркерами ключевых вызовов рынка труда

Слова и словосочетания года 2025:

⁠Парасоциальный – Parasocial (Кембриджский словарь)

Односторонние эмоциональные отношения, которые человек выстраивает со статусной (медийной) личностью, вымышленным персонажем или ИИ-собеседником, вкладывая в них свое внимание и время.

👉🏻Сотрудники могут формировать такие связи с лидерами организаций, яркими коллегами по своей команде или из других подразделений, брендом работодателя или даже с корпоративными чат-ботами, идеализируя их образы.

HR-процессы в части внутренних коммуникаций должны учитывать данный феномен и научиться выстраивать подлинные отношения между сотрудниками, лидерами и брендом работодателя: лидерам важно быть аутентичными (избегать идеализированного образа); бренд работодателя должен транслировать реальные истории, а не абстрактные формулировки; при внедрении ИИ важно четко обозначать его роль как инструмента, а не коллеги; в командах необходимо создавать среду психологической безопасности для каждого.

⁠Рейдж-бейт – Rage Bait (Оксфордский словарь)

Контент, намеренно созданный, чтобы провоцировать злость, возмущение и споры, расстраивать или даже оскорблять.  Публикуется с целью повышения вовлеченности.

👉🏻Проявляться может в разных формах. Например, провокационные внутренние коммуникации (новости, мемы, сообщения, предназначенные для разжигания конфликта между отделами или коллегами по команде) по темам реорганизации или бонусов; токсичные обсуждения на совещаниях и в корпоративных чатах с целью привлечь внимание; манипулятивный менеджмент (публичное унижение сотрудников, несправедливое распределение задач для провокации или «указания места»).

Задача HR-процессов в части корпоративной культуры и коммуникаций разрабатывать и внедрять политики, минимизирующие такие риски, и обучать сотрудников и руководителей культуре конструктивного диалога, эмоциональному интеллекту и медиаграмотности, мониторить цифровой климат, чтобы гнев не стал основным драйвером взаимодействия.

⁠Таскмаскинг – Taskmasking (топ-10 словаря Collins)

Модель поведения, при которой сотрудник целенаправленно имитирует продуктивную работу и создает видимость занятости.

Это осознанная симуляция активности, чтобы соответствовать ожиданиям руководства и команды. Однако важно понимать, что таскмаскинг возникает как адаптация сотрудников к несовершенным HR-процессам и корпоративной культуре, например, реакция на микроменеджмент.

👉🏻Решение проблемы таскмаскинга заключается в пересмотре систем управления. Современные HR-процессы должны внедрять оценку по целям и результатам (OKR), развивать культуру доверия и прозрачности, где ценность создается не количеством отправленных сообщений, а достигнутыми эффектами, обучать руководителей целеполаганию и управлению по результатам, признать важность периодических пауз при выполнении работ, особенно интеллектуальных и творческих. Задача HR – создать такую среду, где в таскмаскинге просто нет необходимости.

⁠Аура-фарминг (топ Оксфордского словаря и Collins)

Намеренное культивирование уникального личного стиля для привлечения внимания (внешний, часто поверхностный и ничем не подкрепленный образ крутости).

В положительном же ключе тренд на «аура-фарминг» сигнализирует о запросе специалистов на признание, востребованность и потребность в управлении личным брендом

👉🏻HR-процессы, связанные с развитием лидерства, должны учитывать, что талантливые сотрудники и руководители в современном мире часто становятся «микро-медиа». Поэтому ключевая задача – не подавлять индивидуальность, а научиться интегрировать ее в ценности компании, превращая личный авторитет сотрудников в актив организации; внедрять корпоративные программы развития личного бренда с фокусом на профессиональную экспертизу и этичную самопрезентацию.

#словогода2025 #личныйбренд #softskills