Именно такую фразу я когда-то давно увидел на дверях кабинета моего тогдашнего босса. Я был юн и, скажу честно, в тот период я ее не понял. Точнее, понял неправильно. Мне казалось, что таким образом руководитель не хочет принимать участие в решении проблем, с которыми сталкиваются его сотрудники.

И только спустя годы, набравшись опыта, я понял, что означает эта, действительно правильная, фраза.

Зачастую сотрудники, сталкиваясь со сложностями, выбирают путь наименьшего сопротивления: пойти и спросить, как им нужно поступить в конкретной ситуации. Готовое решение или инструкция от руководителя, безусловно, дадут эффект, однако, впоследствии, совсем не гарантируют, что по аналогичному вопросу этот же сотрудник не обратится за помощью вновь.

Более того, беря на себя разгадку в индивидуальных кейсах членов команд, у руководителя не останется времени для решения своих задач и непосредственных обязанностей.

Есть эффективная модель, когда сотрудник, приходя к руководителю, уже провел работу по поиску выхода из сложившейся ситуации, и выносит на обсуждение один или несколько вариантов по решению сложившегося кейса.

Для себя я выявил, что лучший вариант для руководителя — задавать вопросы: • Какой выход из ситуации видишь ты? • Что думаешь по этому поводу? • Как считаешь правильным поступить? и тд.

В таком случае, происходит диалог наставника и ученика, в результате которого принимается финальное решение: 1) Сотрудник провел предварительную работу, подумал, проанализировал, сгенерировал идею, принес на оценку. 2) Начальник оценил ситуацию, предложенный путь решения, поделился своими знанием/опытом.

Важно, что это не является отказом в поддержке или помощи. Вышеперечисленные вопросы и путь направлены на стимулирование мыслительного процесса сотрудников и развитие принятия самостоятельных решений на уровне своих компетенций.

Даже если поначалу идеи сотрудников будут казаться совсем неподходящими:)