Прошлый пост вызвал интерес и я получила в личке не один запрос. Начну с вопроса об этикете увольнения "по собственному". Спасибо за тему! Вопрос заставил задуматься.

Часто мы говорим об увольнении в двух крайностях: ❗️как о поле боя при несправедливом сокращении ❗️ как о формальной процедуре "написать заявление за две недели". ✔️Но есть и третий вариант, именно его я считаю  нормальным. Когда увольнение не является неожиданностью ни для одной из сторон.

И речь не об этикете не в смысле как действовать и что говорить  при написании заявлении. Речь об уровне корпоративной культуры и доверия, при котором расставание становится естественным и уважительным финалом общей работы.

🤝 Как это выглядит на практике Представьте ситуацию, которая начинается НЕ с эмоции брошенной в конце тяжелого квартала:"Всё, я ухожу!" А вместо этого: 1. Открытый диалог на месяцы раньше. Сотрудник и руководитель в рамках регулярных 1:1 обсуждают не только задачи, но и карьерные траектории, внутреннюю мотивацию, ощущение выгорания или желание новых вызовов. 2. Честный сигнал. В какой-то момент сотрудник делится мыслями: "Кажется, я достиг здесь своего потолка, Мне бы хотелось попробовать себя в другой сфере, Чувствую, что наша совместная работа близится к логическому завершению." 3. Совместное планирование выхода.    · Не "отработай две недели и свободен".    · А: давай определим цели, которые важно достичь до твоего ухода, Какой проект ты хочешь/сможешь завершить; Кого из коллег нужно подготовить, чтобы передать экспертизу?. 4. Цивилизованное финальное действие. Подача заявления становится только техническим шагом, который лишь юридически фиксирует уже состоявшуюся договоренность. Обе стороны получили ценность от совместной работы и с уважением отпускают друг друга к новым вызовам и вместе отмечают это "дембель".

💡 И такая модель,  это признак силы и зрелости системы, в которой: · Руководитель не боится честных разговоров и видит в сотруднике партнера, карьера которого может развиваться и за пределами его команды. · Сотрудник чувствует себя в безопасности, чтобы говорить о своих планах, не опасаясь моментальной изоляции или обиды. · Компания выигрывает от плавного, управляемого перехода, а не от внезапной потери компетенций и аврального поиска замены.

В такой культуре нет места шантажу (Повысьте, или я уйду) и нет места мести (Я ухожу, забираю клиентов и оставляю хаос). Есть взаимное уважение к вкладу и к будущему друг друга.

🧭  Если вы хотите двигаться к такой модели, можно начать с малого: ✅ Как сотрудник: на следующей встрече с руководителем спросите не только о задачах, но и:  Как ты видишь мое развитие здесь в долгосрочной перспективе? Чего, на твой взгляд, мне стоит достичь в этом году? ✅ Как руководитель: спросите у своих ключевых специалистов: Что для тебя будет следующей большой целью в карьере? Что мы можем/должны сделать в команде, чтобы ты продолжал расти? ✅ Как компания: поощряйте культуру, где карьерные пути обсуждаются открыто, а не за кулисами.

З.Ы. В конечном счете, идеальное увольнение это то, о котором договорились заранее. Когда обе стороны смотрят на пройденный путь с удовлетворением, а не с обидой или облегчением. Это высший пилотаж управленческих и человеческих отношений.

З.Ы.ы. Согласны ли вы, что такая модель нормальна и возможна? Сталкивались ли вы в своей практике с примерами цивилизованного, заранее спланированного завершения работы?