Как понять, подходит ли кандидат на руководящую роль

Ошибка в найме руководителя — один из самых дорогих рисков для бизнеса. И чаще всего её совершают не из-за плохого резюме, а из-за неправильной модели оценки.

Я видел это много раз: кандидат опытный, уверенный, хорошо проходит интервью, а через 3–6 месяцев становится понятно, что он не тянет роль.

Проблема в том, что руководителей часто оценивают по прошлым задачам, а не по уровню управленческого мышления и ответственности.

Типичные ловушки: — «у него был похожий функционал»; — «он работал в крупной компании»; — «хорошо себя продаёт»; — «нравится команде».

Но эти критерии почти ничего не говорят о том, как человек будет управлять сложностью и результатом.

При оценке кандидатов на руководящие роли я всегда смотрю на три блока.

1. Уровень управленческого мышления Человек мыслит задачами или системой? Видит причины или только симптомы?

2. Работа с неопределённостью Как он принимает решения, когда нет данных и готовых ответов? Берёт ответственность или ждёт указаний?

3. Ответственность за результат Управлял ли он P&L и KPI или только исполнял решения сверху?

В одном из проектов мы сравнивали двух кандидатов. Один выглядел сильнее на интервью, второй — системнее. В итоге второй дал рост показателей, а первый застрял в операционке.

Резюме и интервью — это только вход. Решение — в модели оценки. Если тема откликается — ставьте «+». Отправлю краткую презентацию модели оценки руководителей.