А вот и Дейв Ульрич с темой про 2026.Каким он видит следующий год для HR?
Поворот 1️⃣. HR меньше про HR и больше про ценность для стейкхолдеров 📍Стейкхолдерами являются все люди, взаимодействующие с организацией, - не только сотрудники, но и клиенты, инвесторы, сообщества, члены советов директоров и другие группы. 📍HR в новой парадигме (HR для стейкхолдеров) развивает следующие уровни: поддерживающий, функциональный и стратегический.
📍Финансовые результаты - запаздывающий индикатор успеха. Создание ценности для стейкхолдеров (клиентов, инвесторов, сообщества) – вот опережающий индикатор будущей финансовой эффективности.
Поворот 2️⃣. Формировать интегрированный человеческий потенциал, выходя за рамки исключительно человеческого капитала и объединяя таланты + организацию + HR 📍Таланты сталкиваются с двумя основными вызовами: ▪️ментальное здоровье (благополучие, процветание, надежда), ▪️персонализация (от различий между поколениями к различиям между отдельными людьми).
Управление рабочей силой (skills) должно эволюционировать к управлению рабочими задачами (worktask), когда доступен широкий набор способов выполнения работы: создать, купить, одолжить, перенаправить, закрепить, или заменить ботом (build, buy, borrow, bounce, bind, or bot).
📍Организация (культура, рабочая среда, организационные возможности) продолжает создавать для стейкхолдеров больше ценности, чем индивидуальные таланты (возможности > компетенции). Ключевые организационные возможности включают стратегическую ясность, клиентоцентричность, культуру, поддерживающую развитие, и адаптацию технологий.
📍Лидерство (как индивидуальное, так и коллективное) продолжает обеспечивать создание ценности для стейкхолдеров. При этом обновляются ключевые домены лидерства: ▪️стратегия как источник надежды, ▪️реализация через дисциплину, ▪️работа с талантами через эмоции, ▪️развитие человеческого потенциала через расширение полномочий, ▪️личная эффективность через мужество.
Поворот 3️⃣. Развивать HR-функцию и HR-профессионалов в ответ на новые возможности 📍У HR’а должна быть миссия, связанная с созданием ценности, использованием ИИ, а также развитием положительных рабочих отношений внутри HR-команды и с другими стейкхолдерами.
📍HR-специалисты должны обладать компетенциями, позволяющими создавать ценность для стейкхолдеров: ▪️предлагать интегрированные HR-решения, ▪️управлять изменениями, ▪️опираться на аналитику и ИИ, ▪️выстраивать доверие, ▪️и, главное, обладать смелостью влиять.
Поворот 4️⃣. Инвестировать в ИИ и использовать его как инструмент усиления вышеперечисленных направлений 📍Понимать, использовать и развивать возможности ИИ для: ▪️genAI — доступа к информации, ▪️agenticAI — операционной эффективности, ▪️analyticAI — анализа прошлого, ▪️impactAI — создания будущего.
📍Осознавать риски ИИ для HR: ▪️снижение когнитивных способностей, ▪️эрозия креативности.
📍Управлять интеграцией AI × HI (human ingenuity). Внедрять «защитные рамки», соединяющие технологии и человеческое мышление, при этом ориентируясь на создание ценности для стейкхолдеров.
Радостно, что не все 4 приоритета про ИИ, как у некоторых других HR авторитетов и гуру 🙂
