Несколько мыслей по поводу объединения команды в не формальную, а самую настоящую общность.

На мой взгляд, любая успешная внутренняя корпоративная культура начинается с искренности и отсутствия двойных стандартов. Когда людям дают возможность быть вовлечёнными в само  формирование миссии - провести опросы на всех уровнях о том, как они её видят, в чём, на их взгляд, может быть,  есть расхождения с тем, что декларируется и тем, как они это видят на практике своей работы. Давать честную и диалоговую обратную связь на конструктивные замечания. Когда организация дышит как единый организм, и каждый человек чувствует себя причастным, не только к неудачам, но и, в полной мере, к её успехам, и чувствует уважение к себе на любом уровне деятельности, и создаётся то самое поле коллективной лояльности, устойчивое к внешним воздействиям и внутренним кадровым неудачам, если они случаются. Тогда есть возможность создать осознанное со-трудничество, принципы и примеры которого можно подсмотреть в относительно новой, холократической модели корпоративной культуры. Никакие техники, тесты и тренинги не заменят взращивания чувства ценности в сотруднике и искреннего уважения к его вкладу. То есть, как говорят в психологии, организация должна быть конгруэнтной относительно самой себя - её слова и “мысли” не должны расходиться с делом. Это первый и наиважнейший шаг к формированию лояльности. Сейчас беда многих компаний именно отсутствие целостности в том, что ими декларируется, и тем, что демонстрируется во внутренних коммуникациях, и даже порой внешних - с партнёрами или клиентами. Любая фальш приводит к ответной фальши. А пренебрежение порождает пренебрежение.

Ценность каждого сотрудника ищем в нем самом.  Дать возможность каждому найти и осознать свои сильные стороны. Найти тот личностный ресурс, который уже помог ему прийти в организацию, и добиться успехов в своей работе. Часто люди не осознают свои сильные стороны, и не могут использовать их сфокусировано. Возможно, результаты такой практики удивят как самого сотрудника, так и его руководство, когда опрос или коуч-сессия выявят не используемый человеком потенциал. И такая работа даст дополнительное ощущение того, что человека “видят”. Помните, как было в фильме “Аватар” - когда они приветствовали друг друга именно этим словом? “Я тебя вижу” - значит воспринимаю тебя целостно, эмпатирую тебе.

Обратная связь от сутрудников по негативным моментам жизни организации. Харви Маккей в своей книге “Как уцелеть среди акул”,  говорил, что это критически важно для выживания любого бизнеса. Чем быстрее и безопаснее для сотрудников будет эта процедура, тем крепче будет организация, и тем спокойнее и лояльнее будет атмосфера в ней. Именно попытки закрыть глаза на происходящее или страх стать гонцом плохих вестей, которому отрубят голову, и, отсюда, “заметание под ковер” любой проблемы, отнимают много энергии и приводят к выгоранию. Поощрение честности и внимание к предложениям по устранению проблемы - фактор повышения лояльности и демонстрация уважения к тому, что сотруднику не всё равно. Конечно, речь не идёт о поощрении “жалобщиков”. Хотя, небольшой “нытинг” тоже может быть допустим в рамках психологической разгрузки.)

2 часть https://set.ki/post/892Tj9f