Психологическая безопасность - следующий важный шаг в создании не формально, а истинно лояльной команды. Это навыки ненасильственного общения, в первую очередь, конечно. Конструктивный разговор с коллегиальной позиции: “Я вижу, что что-то идёт не так, давай поговорим об этом, если хочешь. Я готов понять и поддержать тебя.” Безопасное пространство для диалога, где каждый может выгрузить свои переживания и не бояться последующих манипуляций с использованием информации после его откровенности. Это должно быть безусловным табу и неотъемлемым пунктом в культуре организации Как-то мне задали вопрос: “А что, если сотрудник признается, что не выполняет свою работу, или нарушает некоторые принципы корпоративной культуры, например, в рамках выгорания?” Мой ответ был, что для меня, как для психолога, это не преступление, а только симптом, с которым нужно помочь разобраться. Тем более, если человек сам с этим пришёл. Это и будет поддержкой лояльности к компании и укреплению её.

Безопасная эмоциональная атмосфера создаёт “крепкое тело” организации, её иммунитет к внешним бурям. Да, конфликты всегда будут, и они должны быть, как важная часть развития, здесь актуален вопрос их скорейшего выявления и нахождения оптимальных решений.

Мы подходим к вопросу, что делать с теми, кто “не вписался”? Каждый случай нужно рассматривать индивидуально. Да, так бывает, что не сошлись характерами. Если человек привык и предпочитает конкурентный стиль работы, то ему будет тесно в рамках коллектива, настроенного на командую работу. Или человек привык к моделям токсичной коммуникации, и добиваться своего через манипуляции и конфликт, тогда как в компании придерживаются стиля корректного взаимодействия, это будет вносить ненужное напряжение и подрывать рабочий процесс. Скорее всего, это придется решать радикально, если после попыток выйти на диалог с таким сотрудником, он, либо откажется, либо не сочтет нужным что-то менять. Ошибка считать, что психолог, руководитель или директор всемогущи, иногда лучший выход - обоюдно спокойно расстаться, даже если такой сотрудник действительно высококлассный специалист. Да, тогда это извечная диллема “Звезды”, и, конечно, она требует бесстрастного взгляда, и понимания, нет ли за деструктивным поведением проблемы в каких-то рабочих процессах, и проведения диалога, например, в присутствии коуча, или медиатора. На этапе собеседования, конечно, помогут и методики STAR, и кейс-интервью, и, что я особенно люблю, проективные вопросы. И, конечно, наблюдение за внешними маркерами - невербальными сигналами, манерой держать себя, внешним видом. И определение по ним ведущего психотипа. Много понимания даст наблюдение за этапом знакомства с командой - какие стратегии выберет человек, как поведет себя в незнакомой обстановке. Я люблю наблюдать за руками человека. В их форме, ухоженности, мелкой моторике и жестах также есть много информации о темпераменте, о характере человека.

Я считаю, что возможность создать микроклимат, основанный на уважении и доверии, не является утопией. Это требует усилий и беспристрастного взгляда на стиль руководства, с его корректировкой, если понадобится, но эти усилия полностью окупят себя экономическими показателями, и тем, что, может быть даже важнее - появлением места, где хочется быть, расти, развиваться. Организация - живая система, она подвержена тем же жизненным циклам, что и человеческий организм - зарождение, развитие, угасание. И продление её “молодости” - это баланс между устойчивостью и движением вперёд через смену целей, изменение стратегий, и, в первую очередь, через человеческий фактор.

1 часть https://set.ki/post/j7ghjh4