Три года назад я писал пост про то, что лакмусовая бумажка культуры компании – это то, кого нанимают, кого повышают и кого увольняют https://t.me/general_it_talks/336

И я до сих пор с этим согласен. Но с тех пор я еще немножко глубже подумал на эту тему, послушал опытных людей и несколько переосмыслил важность поддержания этой самой культуры в компании.

Культура компании – не то, чем кажется Раньше я думал, что разговоры про поддержание культуры компании – это типичный менеджерский булшит, который написан на какой-нибудь публичной страничке в виде манифеста, устава, кодекса или как угодно еще. Типа «мы уважаем друг друга», «мы хотим работать эффективно», «люди для нас важнее всего» и прочую ничего не значащую муть.

Я не раз видел, как подобные лозунги расходятся с реальными действиями. Но при этом культура-то на самом деле действительно поддерживается. Но не такая, как написано, а такая, как на самом деле. И поддерживается она через наём, повышение и увольнение.

Системе нужно сохранять стабильность и управляемость Я уже не раз писал и подчеркивал, что все люди разные. И что иной раз на критическом пути внедрения новых решений и процессов стоит именно человеческий фактор. При желании (а в данном случае нежелании) люди могут засаботировать любое прекрасное начинание.

А как сделать, чтобы на масштабе в десятки, сотни и тысячи этих разных людей система продолжала стабильно работать и было понятно, как ей управлять? Поддерживать культуру компании!

Вы нанимаете людей, которые идеологически согласны с тем, как тут работает. Кто добровольно хочет работать в такой парадигме, которая принята именно здесь. Вы повышаете людей, которые не препятствуют работе системы. Вы увольняете тех, кто ставит палки в колеса.

Для свободолюбивого меня звучит несколько угнетающе. Я хочу делать профессионально и не хочу мириться с тем, что я считаю антипаттернами. Но это я думаю лично о себе. А если представить, что у меня компания на сотни и тысячи людей и я хочу, чтобы она годами стабильно работала, то я не знаю, как тут еще.

Общность людей, не связанных единой культурной системой, редко когда может действовать слаженно. Возьмите, например, общедомовые или родительские чатики 🙂

Системе нужно расти Культура компании (настоящая, а не на бумаге) хороша тем, что она позволяет единым образом встраивать людей в общий механизм. Ведь люди к вам приходят из разных компаний, где они привыкли к чему-то другому. А тут бац, и они все сразу видят, как тут принято, подстраиваются под это, и у вас система ровненько едет дальше при масштабировании.

Менять культуру больно Однажды я видел, как культуру резко меняют. Добавляют прослойку формалистов из высокого менеджмента, которые становятся у руля, отодвинув от управления руководителей, вышедших из профессионалов в своей области.

Эхо этой перемены длилось еще несколько лет, пока не закончился окончательный исход (или смирение) приверженцев старой культуры и не набралось критической массы согласных с новой. Эти несколько лет были большим стрессом для кучи людей и турбулентностью для многих проектов.

Итог Возможно, сегодня получилось как-то бездушно-капиталистически. Система, наём согласных, увольнение несогласных и всё такое. Но давайте попробуем отсюда полезные мысли для нас с вами унести. 1. При трудоустройстве хорошо проверяйте культуру компании. Это очень важно. 2. Если хотите карьерного роста – вы знаете, что делать 🙂 3. Если вы организатор больших масс, то культура – это одно из самых важных, чем вам нужно заниматься.