Бизнес ждал простого и понятного способа описания профкомпетенций и не дождался. Начал просто тестировать сотрудников на знание регламентов Заниматься описанием, оценкой компетенций сложно, трудоемко, один геморрой. Куда проще разработать тесты на знание регламента. Кто сдал — тот молодец, тому и премия, и повышение, и карьерный рост. Но тут же сразу возникают вопросы, на которые всё равно придется отвечать . А что именно из этого многостраничного регламента вносить в тест? Должен ли сотрудник знать регламент смежного отдела? И если да, то в каком объеме?

И главное: ведь можно знать регламент до буквы, но в работе его не соблюдать. И чему учить сотрудника, не сдавшего тесты? Зубрить документы? Не вариант.

Нет, судари, волшебной таблетки нет. Все равно придется делать настоящую работу: сначала распределить функции между людьми, потом оценить их реальные умения эти функции выполнять, а потом — развивать, чтобы выполняли их на «пять с плюсом». Тогда вы сможете увидеть, кто кого может подменить, не является ли тот или иной участок работы «слабым звеном».

И это не что иное, как матрица. Кто-то называет ее матрицей навыков, кто-то — матрицей компетенций. Суть не в названии. Суть в том, что это инструмент, который заставляет думать не о формальной сдаче теста, а о реальной расстановке сил, развитии команды и устойчивости бизнес-процессов.

Так что да, тесты — это лишь маленький и не самый главный кусочек пазла.