Как казаки «мор» останавливали
В прошлом посте я не пытался учить, «как правильно». Я говорил о своём неприятии формата ППР 〰 когда «поговорить о развитии» превращается в ритуал без последствий.
Но есть и другая история. Не про «личность», а про профессиональный рост. Та, которую мы решали системно.
Когда-то у нас случился настоящий мор разработчиков. Сначала уходили старые, потом 〰 новые. Потом все вместе. Сытые времена, хороший соцпакет 〰 но люди уходили.
Разбираемся. Оказывается, причина 〰 не в продукте, не в деньгах. А в отсутствии перспектив.
«Мне некуда расти», 〰 сказал один разработчик и ушёл расти в другую компанию.
Проблема была в том, что на каждой позиции было по несколько человек, а их руководитель «врос» в свою роль. И так 〰 на каждой ступеньке.
Решение мы искали не в тренингах по фидбеку, а в системной работе.
Вместе с Ильей, HR и ключевыми тимлидами мы сделали простое, но мощное упражнение:
〰Собрали рыночные вилки зарплат. 〰Разложили все должности по горизонтали (категории ролей) и по вертикали (уровни). 〰Чётко описали для каждой роли: обязанности, зону ответственности и ключевые компетенции.
Компетенции 〰 это не слова на слайде. Например, «инициативность» раскладывалась на: 〰Генерацию идей 〰Их качество 〰Готовность к изменениям 〰Готовность брать дополнительную ответственность
Каждый пункт оценивался по пятибальной шкале. Независимо. Сначала 〰 руководителем, затем 〰 самим сотрудником. Потом 〰 диалог между ними.
Не «давай обсудим твой рост», а регулярно повторяемый конкретный разговор: 〰Где наши оценки совпали? 〰Где разошлись и почему? 〰Какая общая средняя оценка? 〰Куда и как именно будем расти до следующей сессии?
Такие сессии решали несколько проблем сразу: 〰Обратная связь становилась конкретной, привязанной к чётким критериям. 〰Рост переставал быть абстракцией 〰 были видны следующие шаги. 〰Вопрос зарплаты решался прозрачно, через призму уровня и компетенций.
Это не лечило боли в спине, но голове становилось проще. Потому что это была не игра в обратную связь, а понятная система правил для профессионального роста для сотрудников. И отличная методичка для руководителей.
Именно так, кажется, и должна работать настоящая «обратная связь» 〰 когда она перестаёт быть разговором и становится системным инструментом движения.
〰
В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки
· 19.01
да, и отсутствие чёткого понимания путей роста — это частая проблема в компаниях, особенно когда роли пересекаются. часто сотрудники не знают, как им двигаться дальше и теряют мотивацию. как вы проверяли эффективность этих сессий?
ответить
коммент удалён