Спойлер: эйчар был на высоте, а вот «проблема» крылась гораздо глубже. Я тут недавно попал в классическую историю с наймом, которая идеально иллюстрирует хайп вокруг “HR-негодяев”. Так вот «Дело было не в бобине, дело было не в руле - раздолбай сидел в кабине и мартышка на крыле».   Всё началось с вакансии ТОПа в производственной компании — одежда, обувь, всё серьёзно. HR звонит ЛИЧНО: “Ваш опыт огонь! Крупные проекты, достижения именно то, что нам нужно, мы вас искали”! Опыт у меня действительно релевантный: строил коммерческие системы с нуля, внедрял CRM и ERP, развивал многоканальные продажи — B2B, B2C, онлайн, оффлайн, франшиза. Короче, 100%match .   Первое собеседование  с гендиром. Обсуждаем задачи: выстроить коммерческий отдел, настроить процессы, запустить онлайн-маркетинг, перезапустить сайт. Я делюсь кейсами, он кивает: “Классно, нам то же самое, но с нашей спецификой”. Всё логично, специфика везде своя. Далее сделать тест: написать стратегию. Сделал, вопросов нет. Потом общение с замгендиректора — те же боли, что я уже решал.   Всё супер, получаю оффер. Но какой оффер! Вместо полной позиции — “Возглавьте e-com, с перспективой на весь департамент”. Спрашиваю гендиректора на онлайн встрече: “Почему не сразу?” Он: “Специфика сложная, настроим одно, потом передадим остальное”. Окей, звучит разумно, но вот подвох: мотивация ломается на старте. Зарплата ниже ожидаемой (хотя окей, можно обсудить), а позиция — не та, на которую я шёл. Я говорю: “Давайте зафиксируем цели/результаты, этапы передачи функционала и как будет изменятся моя мотивация”. В ответ тишина. Человек просто не знает, как это структурировать.   Вот в чём суть: проблема не ВСЕГДА в HR. Он сделал свою работу на отлично — нашел кандидата, организовал встречу. А гендиректор (он же почти собственник) не готов делегировать по-настоящему. Ему не хватает компетенций понять, что если берёшь эксперта, дай ему свободу и не ломай мотивацию деньгами или статусом. Многие такие поиски — "поиск ради поиска". Владелец хочет что-то изменить, но не знает, чего именно. Нет чёткой цели, портрета кандидата, плана перехода. В итоге кандидат чувствует: “Меня берут, но не доверяют”.   Из моего опыта: если как собственник, гендиректор или любой другой руководитель не уверен в своих компетенциях — нормально, никто не супергерой, бери человека, который закроет пробелы. В моём случае позиция была правильной — начать с куска, показать результат, получить больше. Но без фиксации этапов это выглядит как “попробуем, а там видно”.

У меня в итоге не срослось, но урок ценный: лучше прозрачность, чем “перспектива”.   Что вы думаете? Бывали в таких ситуациях?

#трендывнайме2026