📣 Топ-менеджер Александра рассказала нам о своем опыте в найме кандидатов:

«При поиске сотрудника помимо того, что я всегда оцениваю кандидата по кейсам (и сама о них говорю как соискатель на собеседовании), я использую еще два принципа. Они подходят для устоявшегося бизнеса, когда ищешь в команду человека, которому не надо начинать все с нуля.

✔️  Первый принцип - соответствие кандидата требованиям на 70%. Когда я пишу техзадание для HR, я всегда прошу отбирать соискателей, которые соответствуют 70% от тех компетенций, которые нам нужны. Он должен чуть-чуть не дотягивать до позиции. Потому что это мотивация для человека расти. Я всегда готова вкладываться в людей, развивать их, потому что сама в прошлом Sales-тренер. И если приходит человек, который уже все умеет, у меня всегда возникает вопрос: «зачем ты идешь на одно и то же?» Это изначально скрытое возражение. Поэтому я ищу человека, который чуть-чуть не соответствует.

✔️  Второй принцип - поставить ему три задачи и посмотреть, как он справится.

❗️  Первая задача - вопрос по специфике профессиональной деятельности. Если решает правильно, значит, молодец. Если неправильно - можно дальше не общаться, потому что он не знает базовые вещи, которые должен знать. То есть первая задача нужна, чтобы проверить, что кандидат соответствует тем самым 70% компетенций.

❗️  Вторая задача - это решение текущей проблемы компании. Как я заметила, чаще всего эта задача связана с умением думать математически и считать. Например, в какой-то момент я с удивлением поняла, что как сами сотрудники, так и владельцы бизнеса часто теряют много времени и даже разрывают контракты из-за того, что не понимают разницу между маржой и наценкой. Поэтому на собеседовании я даю такие задачи, чтобы определить, понимает ли кандидат разницу. Если не знает, я для себя это отмечаю. Это не критично, я могу научить. Но если знает - это дополнительный плюс.

❗️  И третья задача - на рассуждение. Она не требует правильного решения, его здесь просто нет. Я хочу понять, как человек логически мыслит, какие источники он может использовать. Например, ставлю задачу «вам надо выйти на рынок Х с продукцией N». Причем эта продукция кардинально отличается от продукции той компании, в которую открыта вакансия.

Мне важно понять, как кандидат глобально смотрит на рынок. И при этом я говорю, что я - справочник, источник, интернет, ваш руководитель. Задавайте мне вопросы, говорите, какая информация вам нужна для того, чтобы все рассчитать. Ответы кандидата помогают мне понять, насколько глобально он мыслит и могу ли я ему доверить подразделение по стране.»

❓ А КАКИЕ ВОПРОСЫ ВЫ ОБЯЗАТЕЛЬНО ЗАДАДИТЕ КАНДИДАТУ В СВОЮ КОМАНДУ?