3 четких фактора и один не совсем очевидный критерий

1) надежность когда сотрудник не старается, а делает так, что можно не контролировать. если договорились на пятницу — в пятницу и будет. не почти, не с нюансами, а задача готова в пятницу если что-то ломается, руководитель узнает от тебя, а не от клиента/др сотрудника короче, надежность — это когда рядом с твоим именем в голове не всплывает вопрос “а он точно справится / сделает / сможет и тд?”

2) инициативность тут люди часто путают инициативу с суетой. • инициатива это: ты видишь дыру в процессе , предлагаешь 1–2 варианта сам, ты не ждешь разрешения и инструкции на стандартные задачи • плохая инициатива: "я тут накидал идей" -- и исчез "а давайте все поменяем" -- без цели, без цифр, без понимания, что будет если не менять руководителю нужен человек, который двигает вперед, а не развлекает команду гипотезами

3) умение решать, а не приносить проблемы самый сильный сигнал. есть два типа сообщений. • тип 1: “у нас проблема. что делаем?” и я должен влезть, понять контекст, успокоить всех, придумать план, раздать задачи. спасибо, я и так руководитель. • тип 2: “вот проблема. вот что уже сделал. вот варианты. вот что нужно от тебя: выбрать 1 из 2” и рук такой: ок, живем. повышение почти всегда уходит тем, кто снимает нагрузку, а не докладывает ее сверху. и да, есть еще довольно неочевидный критерий, который никто не любит. но он правда есть у всех. о нем во второй части