В общении с руководителями, занимающимися рекрутментом — будь то во время собеседований или в неформальном обмене опытом — многие коллеги отмечают, что нанимающие менеджеры и руководители, ищущие сотрудников, порой очень по-разному оценивают ситуацию и иногда не слышат нашу аргументацию. Я, как никто другой, понимаю это, потому что они получают в итоге ограниченный срез рынка: мы отсеиваем очень многих и даём им лучшее из возможного. Поэтому иногда им кажется, что рынок труда значительно шире.

Возникают вопросы: «А вот есть ещё такие кандидаты?», и начинается перечисление компаний, откуда их можно брать. Или: «Почему профиль, который я хочу, кажется нереалистичным, и что такого не бывает?» Или что подбирать абсолютно одинаковых людей не имеет смысла.

При этом я точно знаю, что многие руководители и рекрутеры — экспертные, профессиональные, это те, кто приходит к руководству с аналитикой, а не просто размахивает руками. Но я хочу отметить, что иногда важно, чтобы правду сказал кто-то внешний, а не только внутренний HR.

Думаю, вы видите аналогию в обычных семейных ситуациях: мы можем что-то говорить ребёнку, мужу, парню, но со стороны эти же слова зачастую воспринимаются иначе, потому что внешний человек кажется более объективным. Плюс нужно время, чтобы мысль «проросла».

Мне очень понравился формат, который организовала Алина Плотникова — руководитель Корпоративного университета «ВсеИнструменты.ру»

ВИ — 12 тыс.сотрудников, компания вышла на IPO, показывает хорошие результаты, а HR-команда, с которой мы дружим уже давно, выросла из небольшой группы в крупное подразделение.

Алина пригласила меня поучаствовать в классном образовательном формате — мастерской для руководителей. Было две встречи: для руководителей уровня N-2 и для руководителей N-3 и N-4. Я рассказывала про тренды рынка труда, о том, как анализировать описания вакансий своей компании и конкурентов, как смотреть на кандидатов.

Было интересно обсудить, как кандидаты читают вакансии. Иногда полезно перечитать текст вакансии вместе с руководителями и подумать: что ещё можно добавить, как это воспринимает целевая аудитория. В идеале — тестировать на кандидатах, видят ли они наши преимущества и отличия от других.

Мы также вспомнили методику структурированного интервью по модели STAR, потренировались проводить такие интервью и слушать, чтобы получать нужную информацию для оценки кандидата.

Формат мне понравился ещё и тем, что для него я разрабатывала специальный кейс. Подготовка была серьёзной: тренер Корпоративного университета встречался со мной два или три раза, мы детально прорабатывали каждые 10 минут занятия для максимального качества.

В кейсе мы отразили, что рекрутмент — это ещё и работа с оргструктурой. Этот момент, кстати, вызвал больше всего обсуждения и оказался самым сложным. Это работа с мотивацией и удержанием, с пониманием того, что вообще происходит в команде, какая у людей мотивация — прежде чем мы начинаем смотреть кандидатов и понимаем, почему освобождаются те или иные вакансии или происходят замены.

Всё прошло супер живо и интересно. Алина отметила, что от руководителей была хорошая обратная связь. Более того, после занятия некоторые говорили мне, что им понравилось и было полезно увидеть, что рекрутеры и руководители рекрутмента — это в первую очередь партнёры. Это ваш ключевой стейкхолдер, который работает на капитализацию вашего бизнес-юнита и помогает достигать целей.

Конечно, многое из сказанного мной, наверняка, уже рассказывали внутренние коллеги. Но когда собирается энергия группы, когда в одном пространстве встречаются руководители одного уровня, получают единую информацию, выравнивают понятийный аппарат, обсуждают в группах, как решать те или иные кейсы, и слушают решения других команд — это очень крутой формат. Мне кажется, это максимально эффективное обучение.