Иногда руководитель оценивает сотрудника по вовлеченности. Мол, вон он какой, во всех чатах сразу, всегда на сообщения ответит, всегда всех подхватит. Герой, расти в компании хочет! Такого сотрудника ошибочно называют «ключевым» и потом, когда сотрудник увольняется, происходит шок - как так, что случилось? Все же было хорошо, я и зп поднял, и надеялся на тебя. А сотрудник отвечает - а я выгорел! Вы меня не цените, задач все больше и больше, помощников давать не хотите. Я устал и больше так не могу. Здесь произошел сбой на старте с обеих сторон. Руководитель принял имитацию бурной деятельность за вовлеченность, а вовлеченность как показатель качества. И сотрудник принял потерю приоритетов и быстрые ответы на сообщения как ожидаемый результат от его работы, который к тому же и поощряют. Руководителю кажется, что сотрудник осознанный и если он устанет, то придет к нему сам и скажет об этом. Сотрудник зачастую боится это делать, боится потерять место. Либо он уже пытался, но его не услышали и он не смог донести свою мысль корректно. А как надо то? Руководитель определяет финальный результат, который ожидает от сотрудника. Это 1-2 фразы и понятный показатель выполнения (выполнение плана по продажам, конверсия лид-заявка на уровне ...%, создание системы онбординга и др). Сотрудник пишет дорожную карту действий для достижения плана (действие, срок, результат) А дальше руководитель вычленяет из этого плана те действия, которые не являются приоритетными сейчас. Сотрудник может ухватиться за разные задачи и не прийти к ключевому ожидаемому результату.ас. Сотрудник может ухватиться за разные задачи и не прийти к ключевому