Выход на рынок труда подсветил для меня интересный момент — я понял, откуда взялось смещение грейдов, которое начал замечать ещё полтора года назад.

История такая: сидишь на дизайнерском форуме, выходит спикер, которого представляют как сеньора-помидора-артдира-лида из банка, бигтеха или топ-агентства. Думаешь: «О, ща будет мощный разбор, готовь блокнот!» Но слушаешь, смотришь работы, мысли, и понимаешь: нихрена он не сеньор. Мидл — да, мидл+ — окей, но не выше. (Для меня позиции арт-директор и лид — это про управление, а не про дизайн-грейд, по этому тут без предъяв.) Да, конечно, на форумах рассказывают весьма популярные вещи, чтобы всем интересно было, но уровень чувствуется не по теме выступления, а по деталям: как человек мыслит, как работает с нюансами.

Я сначала думал: ну, может, у них внутренняя система грейдов такая. Вряд ли же такие компании ошибаются. Там реально есть крутые сеньоры, которые двигают индустрию. Но сейчас понял — дело в смещении грейдов из-за перелидоза.

Джунов сейчас дохрена и они голодные. Причём, дохрена именно слабых, «джунов с минусом». Их настолько много, что обычные джуны начинают вылазить на мидловские позиции типа: «Ну а чё, накручу опыта в резюме, возьмут на работу — там подтянусь по ходу». Мидлы, чтобы не конкурировать с «рисованными мидлами», начинают заявляться как сеньоры: «Скажу, что я сеньор, возьмут на работу, а дальше разберусь». Настоящих сеньоров обычно хантят прямо из компаний либо они качают прям компаниями, и на рынок редко выходят — не видят, что снизу их «поджимают».

И тут момент: HR же — не дизайнер. У него есть ТЗ — найти мидла/сеньора и список навыков и опыта на эти позиции. Он видит резюме, которое соответствует требованиям, слышит складную речь на собесе — и всё, человек принят.

Так и получается смещение: стажёры стали джунами, джуны — мидлами, мидлы — сеньорами. А сеньоры… ну придумайте для них новый грейд :) Хорошо это или плохо? В целом — нейтрально. Просто ось координат сдвинулась. Но на тактическом уровне — это жопа. Особенно для тимлидов. Пример. Я тимлид, мне нужен мидл+. Пишу ТЗ, HR приводит кандидата. Портфолио норм, резюме блестящее, на собесе всё ок — берём. На онбординге всё хорошо. Но как только кидаю его в боевую работу — он плывёт. Автономности мало, качество хромает, задачи не закрываются. Старается, но слабоват. И я такой: «сукаааа!» Мне ж нужен сотрудник, который нагрузку снимет, а не добавит. Уволить? Уже потрачено время и деньги, бизнес не поймёт. А задачи горят. Поэтому человек остаётся, его дообучают, он закрепляется в компании на позиции — и грейд смещается ещё сильнее. Что с этим делать? Уже видно, что тимлиды ужесточают требования, чтобы отсеять «рисованных» специалистов (порой до кринжа). Но и кандидаты учатся подгонять резюме и портфолио под эти фильтры.

Я думаю, это турбулентный этап взросления рынка. Его просто надо пережить. В итоге рынок устаканится, и система грейдов выровняется.