безусловно, это очень логично ... но здесь таятся риски

...мы заходим на территорию понятия "испытательный срок" и важно не подменять этот инструмент во избежание соблазна неэтичных сценариев со стороны работодателя

Безусловно, вы правы(чувствуется опыт в ваших словах) и я благодарен за это важное замечание. Вы абсолютно точно обозначили ключевой риск подмену понятий и возможность недобросовестных сценариев когда работу под видом «собеседования» можно получить бесплатно Я ни в коем случае не говорю о подмене испытательного срока трудовым днём. моя мысль была поверхностным ответом на один из аспектов эволюцию формата оценки на этапе отбора. Практическое задание на собеседовании это всё ещё собеседование, просто в другом формате (как кейс, воркшоп или живое обсуждение). Оно должно быть ограниченным по времени, релевантным и не приносить коммерческой выгоды компании(как вы и подметили). Его цель дать обеим сторонам объективную точку для принятия решения до выхода на работу и подписания договора, где уже и начинается испытательный срок. Так же стоит и помнить, что проблема часто кроется не в формате, а в том, кто и как проводит собеседование. Действительно, устаревшие, шаблонные или неуважительные методы отбора со стороны рекрутеров и менеджеров -одна из главных причин, по которой компании упускают сильных кандидатов. Эволюция нужна и в их подходах. Я лишь хотел сказать, что актуальность тех или иных вопросов и форматов это комплексная система. Она зависит от специализации (в IT один подход, в продажах другой), от уровня позиции, от культуры компании и, конечно, от профессионализма задающего эти вопросы. А как вы, Алексей ,считаете в каких сферах или для каких ролей классическое собеседование-диалог до сих пор остаётся самым актуальным и показательным инструментом?

о да, по поводу “кто и как проводит собеседование”, человеческий фактор никто не отменял (справедливо для обеих сторон процесса)

… что касается актуальности собеседования как прикладного инструмента:

если рассматривать с точки зрения процесса, в ходе которого на разных этапах происходит последовательная верификация отдельных ключевых блоков резюме (как прикладного инструмента, составленного не по формальному признаку), то ничего способного его заменить пока не придумано (независимо от формата онлайн или офлайн “беседы”, или группового ассесмента)

…так же это справедливо для всех ролей и сфер, т.к. не отменяет и не заменяет иные инструменты (например: сопроводительное письмо, портфолио, тесты, задания), но дополняет их и диктует необходимость или её отсутствие в использовании перечисленных выше инструментов

Потрясающий ответ! Спасибо!

"плюсую" ...спс за развернутый ответ

очень интересный вариант, спс

…а для чего Вы задаёте этот вопрос, ведь ещё до этапа собеседования с ответом на него можно ознакомиться в описании вакансии на которую откликается соискатель?

Вакансия, как правило содержит обязанности, в требования общие фразы. Задавая, такой вопрос, можно услышать намного больше.

да соглашусь, и этот приём нередко используется работодателем, например:

1. повтор одних и тех же вопросов в разных интерпретациях через определённые временные промежутки в ходе собеседования;

2. уточнение деталей ответы на которые явно содержаться в резюме (образование, возраст, семейное положение и прочее)

согласен с Вами, а скажите Дмитрий, что думаете о том что уже обсуждалось в этой ветке в комментах ниже?

да ...и уместно ли на Ваш взгляд, интерпретировать это обратной верификацией, когда работодатель подтверждает в непубличном формате то, что декларирует в описании вакансии?

За спрос денег не берут) Лучше спросить, чем потом оказаться в фирме нехороших людей

очень круто, согласен и сам кейс с неустойкой нечастый но важный пример, спс

да, собеседование имеет разные метрики, и одной из очень важных но не всегда очевидных является тайминг, отсюда встречный вопрос ...котрый я задам в следующем посте