Когда собирал команду для стартапа AI5, денег на нормальные зарплаты не было. Совсем. Пришлось искать другие рычаги — чтобы привлечь людей, готовых работать за долю в компании, а не за фикс. Людей, которые реально заряжены на результат и готовы за него отвечать. В итоге собрали около 2500 откликов на 4 вакансии. Позиции закрыли сильными ребятами (тема отдельного поста).

Недавно решил спросить команду напрямую: «Почему вы вообще согласились?» Ответили CTO, разработчик, CBDO и PM. Вот что их объединило.

1. Ценности и причастность «Захотелось работать именно с вами». «Понял, что вы близкие по духу». «Вдохновили ваши цели».

Это срабатывает ещё до собеседования — на этапе вакансии и первых касаний. Люди чувствуют, с кем им предстоит работать.

2. Потенциал заработка «Риски высокие, но и потенциал большой». Опционы вместо зарплаты — это не «работа за спасибо». Это ставка на общий результат. Сильные люди умеют считать upside.

3. Влияние на продукт «Проект на той стадии, когда твои решения реально определяют, куда всё пойдёт». В корпорации ты винтик. В раннем стартапе — соавтор. Для определённого типа людей это важнее стабильности.

4. Рост «Больше возможностей для профессионального развития». Плюс: кейсы в портфолио, прямой контакт с фаундерами, скорость принятия решений. — Если коротко, сильных людей привлекает: — быть частью чего-то большего — расти быстрее рынка — влиять на результат, а не просто закрывать таски — иметь шанс на нелинейный доход — Отвечая на вопрос из заголовка: сильных кандидатов привлекает не размер зарплаты, а закрытие профессиональных потребностей, о которых большинство работодателей вообще не думают.

Деньги — не на первом месте. Но и говорить, что люди работают «за идею», тоже неправильно. Они работают за другой тип ценности. Который большинство компаний не осознают — и поэтому не умеют упаковать и донести. Это не везение. Это воронка найма, которую можно выстроить системно. Я видел крутые компании с отличной культурой, которые вообще не транслируют это наружу при найме. И у меня от этого подгорает. Такой рычаг роста — и не используется. Кстати, для обычного бизнеса упаковать эти ценности проще, чем для стартапа. Классическому бизнесу достаточно выделиться на фоне конкурентов. Стартапу на ранней стадии нужно убедить работать вообще без денежной зарплаты — это кратно сложнее.

Если хотите разобраться, как применить этот подход к своим вакансиям — пишите, расскажу подробнее.