В прошлом году мы с командой решили проверить гипотезу:

а можно ли нанимать сильных людей в стартап, не соревнуясь зарплатами? Оказалось — можно. Причем быстрее и эффективнее, чем мы ожидали.

Ниже — коротко про результат и что именно сработало.

Что получилось:

За ~2 месяца мы собрали ключевую команду: CTO — 365 откликов, нашли за 3 недели Ex-Яндекс, стал кофаундером, с нами уже 9 месяцев. CBDO — 495 откликов, 6 интервью за 3 недели

Лучший кандидат стал кофаундером, ведет продажи и фандрайзинг.

Senior Project Manager — 1108 откликов, найден за 2 недели. Senior FullStack Developer — 815 откликов, найден за 5 недель.

Head of International Expansion (UK) Лондон, JP Morgan. Откликнулся вообще на вакансию разработчика, сейчас помогает запускать пилоты и адаптировать продукт под рынок Великобритании.

AI-эдвайзер из Альфа-Банка Не искала работу. Просто написала: «Вы классные, есть свободная энергия — возможно, буду полезна».

Кто-то вошел как кофаундер с долей и KPI, кто-то — с оплатой акциями вместо зарплаты.

Стадия стартапа: Есть первые клиенты и выручка (до 5 млн), продукт сырой, готовимся к первому инвестраунду.

1. Сначала — кто мы, потом — кого ищем; Мы начали не с вакансий, а с ответа на вопрос: зачем вообще существует наша компания и какие люди нам подходят.

Прописали: ценности; как принимаем решения; как относимся к людям и продукту; куда идем и зачем.

В итоге: много случайных людей просто не откликались а те, кто откликался, уже были «на нашей волне» Это сразу сэкономило кучу времени.

2. Вакансия — это не список требований, а предложение Мы посмотрели на вакансии глазами кандидата и честно ответили: почему работа в обычной компании часто бесит чего людям не хватает в классическом бизнесе зачем им вообще идти в стартап с рисками

И уже от этого собрали офферы: рост влияние свобода смысл доля в будущем результате

По сути, мы продавали не позицию, а участие в истории.

3. Найм — это такая же воронка, как продажи Мы перестали относиться к найму как к «разместили вакансию и ждем». Вместо этого сделали простую воронку: вопросы в конце вакансии (чтобы сразу отсеять случайных) нормальный первый ответ, а не сухое «спасибо за отклик» статья о компании короткое голосовое с объяснением, куда мы идем и зачем

Человек еще до звонка понимал: кто мы; что за продукт; какие риски; и подходит ли ему это;

В итоге на созвоны доходили уже мотивированные люди.

Что из этого может взять обычный бизнес? Даже если у вас не стартап и нет долей, этот подход работает.

Он позволяет: 1. получать больше откликов без увеличения бюджета 2. закрывать вакансии быстрее 3. снижать текучку 4. меньше упираться только в зарплаты 5. экономить деньги на найме и простоях

Проще говоря — люди идут не только за деньгами, если им понятно зачем и куда. Вывод Сегодня найм — это не HR-рутина. Это маркетинг и продажи, просто объект продажи — ваша компания. Интересно обсудить: используете ли вы такой подход в найме? Что у вас сработало, а что нет?