Немного вводных для общего контекста. Когда я согласилась на роль HR BP, мне было стремно, потому что это не только новая для меня сфера, но и сложная инфрастуктура проекта: полностью удаленная команда, более 5 разных языков и стран, нет позиционирования как работодателя, не лучшие для соискателей на Европейском рынке условия труда.

*Сразу оговорюсь, что я не пришла в бардак, я пришла в место, где долго строили хоть какую-то почву с нуля, и с этой почвой было сильно легче реализовывать все те новшества, которые я запланировала.

Точка А: - нестабильный поток кандидатов, - ссоры между отделами: заказчик vs нанимающий менеджер, - нет принятых решений по причинам отказов кандидатов, - бессистемная работа с источниками

Чтобы нанять одного-двух человек, приходилось перелопачивать около 100 человек. Конверсия в найм - 1-2%.

Что я сделала в первый месяц на роли?

1) Описания для всех вакансий на разных языках - это дало нам единообразие и снизило количество типовых вопросов от кандидатов 2) Новые скрипты для рекрутера - это ускорило и систематизировало работу рекрутера, т.к. в режиме реального времени работать в переводчике занимает очень много времени 3) Перенесла процесс найма в миро - это дало четкую и прозрачную картину для всех участников процесса, и обозначило зоны ответственности 4) Систематизировала все источники подбора - все 100+ сайтов в разных странах стали находиться в одном месте, понятны результаты их тестов и проще принимать решения о пролонгации или отключении 5) Отмела все, что не дает результата на ролях - теперь мои сотрудники не занимаются чужой работой, у них больше свободного времени на их основные функции и фокус на важном

При выполнении только лишь этих действий «пропускная способность» моего сотрудника увеличилась в 1,5 раза, на 10-15% сократились отказы по 2/5 причин отказов, а бюджет на тесты сократился почти в 2 раза, что уже в первый месяц привело к тому, что планы по найму стали выполняться.

После внедрения моих предложений конверсия в найм бустанула до 15%, и к концу года остановилась на стабильных 21%.

Часто слышу от коллег hr-ов тезис «мы про людей, а не про цифры». Но я считаю, что hr не имеет права быть «про людей», до тех пор, пока работа в нем не выстроена как часы, особенно в стартапах, когда важна эффективность, скорость и результат.

Сначала нужно создать базу: процессы, отчеты, механики, тесты, и только потом можно позволить себе роскошь быть «про душу» и «про людей».