Как меняется роль HRBP в 2026 году. Согласно исследованиям крупнейших платформ, бизнес переживает очередной кризисный период. Удивили? Нет… последние лет 10 кризисы различных этиологий. Испугали? Уже вряд ли, скорее интересно наблюдать что будет дальше и как выкарабкаемся на этот раз. Не буду уходить в теорию почему так и что происходит, по сути дела: 1. Нестабильный малый бизнес или уйдет в тень окончательно или закроется. Крупные, стабильные компании будут думать над повышением эффективности и оптимизации персонала, чтоб сокращать внутренние издержки. 2. В большей степени, чем ранее, важен результат в работе каждого сотрудника, на 2 план уйдут «процессники» и люди, делающие функционал «как написано». Такое останется в бюджетных и государственных учреждениях, частично на крупных промышленных предприятиях, так как это особенность менеджмента.

А что  в развивающихся компаниях? Возрос спрос на HRBP, способных закрыть широкий спектр вопросов: от подбора до кдп, от обучения до формирования стратегии развития бизнеса вместе с собственником. Все чаще нужен партнер, способный поддержать бизнес, направить собственника в правильное русло и не потопить при этом бизнес (а это значит, что HR должен хорошо уметь считать и анализировать цифры, ФОТы, прибыль). На карьерных консультациях все чаще слышу от коллег HR, что поиск новой работы сильно усложнился, мало вакансий, огромный конкурс, нет обратной связи на резюме… От собственников слышу ОС об HR-ах, что обожглись, был слабый, не компетентный HR, занимающийся только подбором… Если перефразировать ситуацию, то со стороны бизнеса запрос на сильных специалистов, с которыми можно поразмышлять, посчитать и попланировать, слово которого имеет вес. А вот со стороны соискателей непонимание что происходит (рынок HR  в кризисе, на работу не берут, зп упали и т.д.). Что делать? HR-ам переосмыслить свой опыт, понять свои зоны роста и расширять компетенции через обучение и через проявление инициативы на текущем месте работы. Заходите  в те сферы/области ответственности, за которые вы не отвечали. Накапливайте практический опыт. Собственникам: осознайте кто вам действительно нужен? Часто завышенные ожидания к HR разбиваются о реалии менеджмента, когда руководитель не умеет доверять, делегировать и формирует ту же модель поведения с HR, которая у него была ранее. Об этом я расскажу в одном из постов далее. Внимательно относитесь к выбору партнера, тут важно все: и практический опыт и обучение и отношение к жизни/к своей работе и ценностный профиль кандидата. HR должен быть сформирован как профессионал, чтоб вам не пришлось его обучать и воспитывать, не бойтесь нанимать сильных и опытных, они только усилят вашу команду. Сила руководителя в том, чтоб уметь выстраивать работу с подчиненными, сильнее вас. Обращайте внимание на ценности и отношение к работе, энергию, иногда сильный профессионал=сбитый летчик, который уже не хочет или боится летать, а вам нужно готовиться к взлету. Выбирайте тех, кто умеет летать, не боится это делать и готов помочь подняться и вам.