Инна Попова пишет:

Испытательный срок — одна из самых больших иллюзий работодателей

Почти на каждой консультации я слышу один и тот же вопрос от собственников, HR и рекрутеров: «Мы же можем поставить испытательный срок, чтобы спокойно расстаться с сотрудником, если он нам не подойдёт?»

Установить можем (с небольшими законодательными исключениями). А вот спокойно распрощаться — нет.

❗️Главное заблуждение

Испытательный срок — это не “упрощённое увольнение”. Это проверка профессиональных навыков, которая тоже должна быть документально подтверждена.

Если сотрудник:

не написал заявление по собственному желанию
не согласен уходить

— он продолжит у вас работать, даже если он вам не подошёл.

Как это работает на самом деле

Если вы хотите уволить сотрудника как не выдержавшего испытательный срок, у работодателя должны быть доказательства, а не эмоции.

Правильный алгоритм выглядит так 👇

1️⃣ С первого дня работы Составляется план работы на испытательный срок:

конкретные задачи
конкретные сроки
конкретный ожидаемый результат.

И важно: сотрудник должен быть с этим планом ознакомлен под подпись.

2️⃣ В процессе испытательного срока Если сотрудник:

не выполняет задачи
делает это некачественно
не укладывается в сроки

вы запрашиваете письменное объяснение.

3️⃣ Фиксация нарушений На основании объяснений оформляется дисциплинарное взыскание.

Оно может быть не одно — главное, чтобы было документальное подтверждение, что сотрудник не справляется.

4️⃣ И только после этого Работодатель вправе уволить сотрудника как не выдержавшего испытательный срок, даже если сам работник не инициирует увольнение.

Без этого алгоритма — увольнение будет незаконным.

❗️Второе частое заблуждение

«А можно установить испытательный срок при переводе на другую должность?»

Нет. Нельзя.

Испытательный срок предусмотрен только при приёме нового сотрудника — как проверка его знаний, умений и навыков.

При переводе: