Или как все же правильно делать заявки на поиск кандидатов.

Особенно важно: не переплачивать за “звёзд” там, где нужен исполнитель, и не ждать стратегии от человека, которому дали только инструкцию.

Когда понятно, какую боль и какой процесс закрывает позиция, следующий шаг — чётко определить, кого искать: не по возрасту и не под «мне нравится», а по задаче, зрелости и культуре компании.

1. Опыт: ищем не «звездочку», а человека под задачу Опыт — это не просто цифра, а уровень самостоятельности, глубины понимания и способности решать задачи. Вот как можно ориентироваться: - 1–3 года опыта — «исполнитель + рост» - Хорошо подходит, если задача понятна, есть чёткие инструкции и план. - Ожидаем: аккуратность, исполнительность, желание учиться, выполнение рутины и базовых задач. - Пример: ассистент в продажах, SMM-специалист, контент-менеджер, junior-менеджер по продажам. - Когда брать: на старте, в стабильном бизнесе, когда нужно систематизировать процесс, а не придумывать стратегию с нуля. - 3–6 лет опыта — «самостоятельный специалист» - Хорошо подходит, если задача требует принятия решений, настройки процессов и частичной инициативы. - Ожидаем: умение работать без постоянного контроля, анализировать метрики, предлагать улучшения, вести проекты. - Пример: SMM-менеджер, маркетолог, менеджер по продажам, специалист по HR-процессам. - Когда брать: когда есть база, но нужно масштабировать, оптимизировать и вывести на следующий уровень. - 6+ лет опыта — «стратег / руководитель» - Хорошо подходит, если задача — строить воронку, вести команду, принимать стратегические решения, работать с неопределённостью. - Ожидаем: системное мышление, опыт построения процессов, умение работать с рисками, лидерские качества. - Пример: маркетолог, руководитель отдела продаж, HRD, руководитель проекта. - Когда брать: когда есть команда, бюджет и чёткая цель, а не когда нужно «просто кто‑то с опытом». 2. Зрелость и стиль: ищем не по возрасту, а по тому, что нужно задаче Вместо «ищем 25–35 лет» лучше задать себе: - Нужен ли человек, который: - Просто выполняет по инструкции, - Самостоятельно решает задачи, - Придумывает новое видение и стратегию? - Какой уровень инициативы нужен: - «Делай, как сказано» — подойдёт junior / мидл. - «Делай, как считаешь нужным» — нужен мидл / сеньор. - «Придумай, как делать» — нужен эксперт / руководитель. - Насколько важны: - Аккуратность и дисциплина, - Гибкость и скорость, - Глубина анализа и стратегическое мышление?

3. Культура компании: ищем не под руководителя, а под ценности

Часто в вакансии пишут: «Должен быть как я, чтобы прижился». Это приводит к найму людей, которые «похожи», но не всегда решают задачу. Что делать вместо этого: - Определите ключевые ценности компании: - Инициативность, - Ответственность, - Командность, - Клиентоориентированность, - Прозрачность, - Скорость и адаптивность. - Сформулируйте, как это проявляется в работе: - Как принимаются решения: централизованно или с делегированием? - Как коммуницируют: прямой стиль или мягкий? - Как относятся к ошибкам: как к поводу для роста или к поводу для наказания? - Ищите кандидата, который: - Разделяет эти ценности, - Готов к такому стилю работы, - Вписывается в команду, а не просто «нравится» руководителю.

Что это даёт - Меньше «неудачных» наймов: вы нанимаете не «под должность», а под конкретную задачу, зрелость и культуру. - Быстрый ROI: ассистент или SMM-специалист начинают приносить результат раньше, чем маркетолог или топ-менеджер. - Возможность роста: из ассистента можно вырастить менеджера, из SMM — маркетолога, когда бизнес будет готов.