Всем привет! Возвращаюсь с постом про поиск людей с предпринимательским мышлением 💡 Пишу на примере одного из наших самых интересных партнеров — компании maya.it.ru, потому что на основе этого поиска у нас и произошло очень много изменений в подходах и понимании того, как вообще может быть устроен найм поиск единомышленников.

Мы начали полноценный поиск в июле-августе, параллельно погружаясь в философию, процессы и подходы Мастерской, у нас было два основных вектора — поиск ядра (технических специалистов) и драйверов (лидеров продуктов). Поиск ядра прошёл быстро и успешно, потому что по сути нам были нужны классные технические специалисты, которые сильно загорелись бы от идей того, ЧТО мы делаем, а главное КАК мы это делаем.

А вот с поиском драйверов мы прошли по куче неправильных путей. Сам профиль получился очень неформулируемым (до сих пор нейминг не может остановиться и гуляет между лидером, драйвером, мини-СЕО и тд), потому что по сути мы пытались найти предпринимателей, то есть людей с достаточно хакерским мышлением, которые были бы где-то недалеко от предметной области продукта, быстро могли бы понять и идею, и проблемы, и вызовы, и перспективы, перенять видение и, не искажая его, довести до результата, используя как ресурсы всё, что подворачивается под руку. В рынке такой профиль особо не сформулируешь какие-то обычным названием (ну и кому нужны эти обычные названия, с другой стороны).

Мы прошли через классические подходы (попытки сформулировать ключевые навыки кандидатов, психологические портреты, попрогоняли star, parla и прочие care), основным результатом стала рефлексия о том, правильно ли выбрали профессию. Ещё один из интересных подходов был в процессе уводить баланс от kpi к ощущениям. В некоторые моменты это выстреливало, после одного из интервью рекрутер сказала буквально "я нашла идеального подходящего кандидата. Если нет, то я ухожу работать кассиром, это точно оно". Такой подход правда сработал, но, очевидно, это совершенно немасштабируемо, а наша цель — сделать стабильный поток людей, которые заходят, быстро пробуют, мы понимаем, что двигаемся в нужном направлении и с необходимой скоростью, и он остаётся двигать продукт, а если нет, то мы так же быстро прощаемся, не мешая друг другу в развитии. Конечно, можно раздувать штат рекрутеров, которые понимают процессы и чувствуют, кто зайдет, а кто нет, но это не наш подход.

🤩В итоге, в ходе многочисленных брейнштормов мы пришли к такому тезису, что одни из ключевых отличий наших от не наших — самостоятельность, взрослость, умение видеть возможности и умение их использовать. Сейчас процесс выглядит так:

• кандидата находят рекрутеры, рассказывают ему про компанию и базово про проекты, которые у нас сейчас в приоритете для поиска, проводят первичный отсев;
• дальше кандидат приходит на второе интервью, понимая контекст компании и немного продукта. Мы с ним погружаемся в глубже в контекст продукта и в контекст роли — он должен принять ту мысль, что с этого момента (со второго интервью, буквально), только от его действий зависит, появится ли продукт, о котором мы говорили;
• знакомство с CEO.

То есть если на финальном знакомстве с CEO у него не хватило информации, потому что он не задал вопрос — он не попадет в контекст. Если не успел что-то оформить и подготовиться — это он неправильно рассчитал время и выбрал неверную дату. Сформировал образ продукта, но не уточнил, правильно ли понял, и потратил всё время знакомства на разговор в сторону — тоже можно было это учесть. Кандидаты, конечно же, знают о таком треке с самого начала. Очевидно, что часть отсеивается на первых этапах, от "в смысле у вас нет kpi по A/B тестам, мда, клоуны" до "да ну, так не бывает, вы балуетесь". Когда мы обсуждали такой подход, труднее всего было принять резкое сужение воронки за счёт прекращения вытирания соплей кандидатам (особенно в кадровом привыкаешь, что человека нужно провести по процессам, напоминать перед интервью, с какой компанией он общается, освежать контекст, напоминать про договорённости и тд).