Не смогла пройти мимо одного вопроса-запроса в чате закрытого клуба HRD. Тема сильно откликнулась. Решила поделиться и с вами, мои hr-попутчики!✨️ Вот сам вопрос: Всем вечер добрый. В HR теме обычно не удобные темы не приветствуются, но все же. Есть некий момент, когда кандидат не обременен супер бонусами по итогам года и в общем умудрился попрощаться с работодателем скажем в ноябре. Что его ждёт, да то что то первое интервью вполне реально может быть и в середине января. Сами знаете почему.

А как же все таки вычислить того самого или ту самую. С каким фильтром применить , чтобы взять в компанию наиболее подходящего ? Кому тема интересна пишите в личку У меня ответа нет. Может у вас есть Мысли Делюсь своими ответами. Это первый из трёх🙈 (1/3) Первое, позволю себе усомниться с самой постановкой вопроса. Во-первых, связка "уволился в ноябре> первое интервью в январе", это, мягко говоря, надуманная проблема. Мотивы увольнения и качество кандидата не коррелируют с месяцем ухода. Человек мог уйти по абсолютно разным причинам (закрыл важный проект, получил офер от новой компании, которая потом "передумала", решил сменить сферу), и наказывать его за это (почему не сидел до декабря?) считаю не продуктивно, в первую очередь для вас. Во-вторых, и это главное, определить "того самого" кандидата-сотрудника можно системой фильтров. Мой подход, подтвержденный многолетней практикой - многоуровневая "воронка". 1. Первый фильтр. Харды. Базовые (проф;/технические) компетенции. Это must-have. Проверить через соответствие опыта требованиям. Ревью портфолио, кейсов, тестовое задание (если уместно). ·Опыт и результаты. Конкретные достижения в прошлых ролях(по STAR: Ситуация>Задача> Действие>Результат). 2. Второй фильтр. Софты и потенциал. Т.е. смотрим, "как" человек работает: мышление и подход. Решение кейсов, разбор сложных рабочих ситуаций. Коммуникация. Четкость, структура, умение слушать и задавать вопросы.Обучаемость и адаптивность. Как реагирует на нестандартные вопросы, интересуется ли развитием, как и вообще рассказывает ли о вызовах. 3. И, по-моему мнению, самый важный фильтр, который, как правило, не берут во внимание. Совпадение ценностей. Это и есть та самая химия и долгосрочная успешность. Показатель - насколько человек разделяет принципы, на которых строится работа в вашей компании. Проверять через вопросы о мотивации, о приоритетах в работе, о том, что его раздражало/вдохновляло на прошлых местах. Что для него значит "хорошая команда" или успешный проект? Всегда важно честно рассказывать о неудобной/темной стороне вашей компании: у нас бывает аврал. Есть бюрократия. Требуется много самостоятельности... Реакция кандидата на это очень показательна. Еще можно добавить вопросы о soft skills и ценностях. Оценка мотивации "к" (а не "от"): Почему хочет именно на эту роль/в вашу компанию? Что цепляет в вакансии? Человек, который ушел "от" плохого начальника, и не горит вашими задачами-весьма рисковый выбор. Т.е строите процесс отбора как систему проверки/диагностики: Харды > Софты> Ценности и мотивация. Тот, кто пройдет эти фильтры и будет вовлечен в ваше дело, и окажется тем самым независимо от того, уволился он в ноябре, июле или марте. З ы. Ту би континуед☺️