Что ждет собственник от H Это пост-наблюдение, построенный на итогах разных диалогов с собственниками при замене HR в компаниях. Топ «жалоб» на «низкий уровень квалификации». Т.е. специалист выполнял задачи не качественно, были нарушения сроков, не было обратной связи почему так происходит, оттого и воспринимается как неисполнительность, хотя допущу, что были объективные причины, о которых надо было говорить и обсуждать смену формата/сроков. «Её надо постоянно подпинывать, напоминать, чтоб сделала» - скорее всего речь о не правильной расстановке приоритетов HR_ом, из-за чего значимые для руководителя моменты опускались. «Мой HR только подбором может заниматься, а я хочу большего». Не хватило экспертной, готовности помочь в смежных сферах, опыта в решении других HR-ских вопросов. Сейчас большой спрос именно на HRBP, обладающих экспертизой/пониманием сфер обучения, развития сотрудников, знанием ТКРФ и норм применения законодательства, способных работать не  в режиме выполнения поручений, а предлагая инициативы, возлагая на себя ответственность за какой-то вопрос и решая этот вопрос «под ключ». «За спиной разносит сплетни». Тут очень тонкая грань между функцией жилетки, когда HR выслушивает негатив сотрудников, помогает его пережить, поддерживает и деструктивными сплетнями. Одна из задач HR – работать с уровнем удовлетворенности сотрудников, потому реакция на негатив сотрудников должна быть такая: 1. Признать факт. «Спасибо, что поделился(-лась), понимаю, насколько это важно. Да, в компании есть над чем работать, что-то мы можем быстро изменить, на что-то нужно время. 2. Проанализируйте собранную информацию, классифицируйте и подумайте над решениями. Анализ ситуации – это диалог не с одним сотрудником естественно, потому, если вы услышали «звоночек» от одного, надо пообщаться и с другими сотрудниками отдела или всей компанией, смотря какая ситуация. Хорошо помогают анонимные опросы. 3.Проведите диалог с собственником, обозначив зоны роста, причины неудовлетворенности, подсветите возможные риски и дайте предложения. Сила и компетентность HRBP оценивается как раз в умении анализировать, предлагать решения. Кровь из глаз, когда такие диалоги выглядят как передача сплетен, «промывание костей» какому-то сотруднику, это заведомо детская позиция и не конструктивная позиция. 4. Договориться о решении проблемы. Тут собственник может юлить и убегать от HRBP, так как надо признать, что он в чем-то не прав и что-то надо менять в привычной деятельности + возможно запрос на материальные ресурсы. Не отпускать, довести до решения, обозначить сроки и ответственных. Ах да, еще важно не потерять доверие сторон)) Вывод: 1.      HR всегда на тонкой грани баланса между интересами сотрудника и интересами бизнеса. Ни в одну из сторон нельзя переходить полностью, иначе будет или формат «профсоюза» в лице HR, либо отстраненность и страх перед HR, так как соблюдаются интересы только бизнеса и нет диалога с командой. 2.      Многих профессионалов HR поводит коммуникация, неумение понять собственника и выстроить с ним диалог. 3.      Комплексная экспертность – то, что ОЧЕНЬ ценится сейчас, учитесь, проявляйте инициативу, выходите за рамки привычного функционала, чтоб теорию подкрепить практикой.