HR-бренд компании = часто «сферический конь в вакууме» Начинаю свой путь в Сеткоблогеры не совсем с цифровой темы, но с философского размышления о том, без чего все цифровые преобразования будут пусты и бессмысленны. О людях и бренде… Итак, Красивые ценности, EVP, карьерные сайты, ролики, сырки на кухне и комната Playstation, тонны мерча и корпоратив в лучшем ресторане города... Но, реальность для сотрудника начинается не с бренда, а с конкретного руководителя. Часто, компания себя позиционирует как место про людей, для людей и от людей, но всё будет решать ситуация на месте, и тогда можно попасть в лучшую команду в жизни, или в место, откуда сбегут через 3 месяца. И потом удивляешься, читая негативные отзывы о компаниях, куда люди, казалось бы, мечтают попасть. Я сам неоднократно и попадал, и был прямым свидетелем ситуации, когда все «шикарные» бенефиты работодателя были попросту недоступны конкретной команде. Ты никогда не дойдешь ни до комнаты с сырками, ни до кикера, ни до PlayStation. Да и удаленки у тебя не будет, потому что твой конкретный руководитель считает удаленку блажью для лентяев. И премий тоже не будет, потому, что «на 5 знает только учитель» а по вам всем, по лодырям – ремень плачет. Корпоративный HR-бренд работает ровно до первой спорной или конфликтной ситуации, до первого запроса на удаленку или отпуска вне плана, до первого запроса на человеческое отношение или шаг навстречу. Он формируется не общими HR лозунгами, политиками, подарками, бонусами и бенефитами, а тем, как принимаются повседневные административно-управленческие решения в каждом конкретном отделе. Соответственно, вот тезисы, которые я сегодня поймал за хвост, пока голова освободилась от оперативных будней: ·         У каждого руководителя есть свой персональный HR-бренд, хочет он этого или нет. ·         Этим персональным брендом нужно управлять на уровне HR стратегии компании, он влияет вообще на все аспекты и метрики, связанные с персоналом и брендом компании в целом. ·         И ему надо уделять внимание кратно больше, чем придумыванию новых бенефитов и плюшек, подбору мерча, планированию тренингов и методов оценки. Фактически, развитие и управление персональными HR брендами руководителей – и есть основная выигрышная HR стратегия. От того, как руководитель нанимает, расстается, учит, повседневно обходится с сотрудниками – будет зависеть то, что они напишут о компании обиженные ушедшие сотрудники, как долго задержатся новые, как они будут относиться к работе, коллегам, клиентам. Ну, и провокационные тезисы, которые тоже не могу оставить лишь в своей голове: ·         Если вы не управляете персональным HR брендом руководителей – ваш общий HR бренд = фикция, красивая обертка. ·         Если у вас в компании применимость инструментов поощрения, мотивации и взыскания зависит от конкретного руководителя конкретной команды, а вы просто «даете ему эти инструменты и гайды» – у меня плохие новости для вашего HR бренда. А что скажете вы? Бывали у вас случаи, когда HR бренд всей компании перечеркивался одним человеком? Или, наоборот, на нем одном и держался?