Как работать с токсичным, но сверхрезультативным сотрудником?😁

👉🏻Давайте назовем его условно Алексей. Алексей закрывает кварталы, на которых держится план отдела. Его экспертизе нет равных, а скорость работы заставляет восхищаться. Но есть нюанс.

Его команда живет в состоянии перманентного стресса. Он перебивает на летучках, публично обесценивает идеи коллег, а его сарказм в чатах стал притчей во языцех. К нему перестали обращаться за помощью, чтобы не нарваться на язвительный комментарий. Люди стали уходить, и в их exit-интервью всё чаще звучит одна и та же фраза: «Я устал от атмосферы».

❗️Перед нами классическая дилемма: краткосрочная выгода vs. долгосрочная цена.

И первое, что должен сделать HR вместе с руководителем — не закрывать на это глаза, а посчитать реальную стоимость Алексея🫰

Да, его личный вклад считают в Excel. Но давайте добавим в эту таблицу другие колонки:

1. Стоимость текучки. Сколько стоит поиск, найм и адаптация каждого специалиста, который ушел из-за невыносимой атмосферы? Умножьте на количество ушедших за год. 2. Стоимость демотивации команды. Снижение инициативности, уход в тихое отбывание номеров, потеря лояльности. Как это конвертируется в потерянные возможности или замедление проектов? 3. Репутационный риск. Компания, которая мирится с токсичностью ради результата, становится магнитом для таких же «звезд» и фильтром для адекватных профессионалов. Какова цена такого бренда работодателя? 4. Риск бизнес-преемственности. Что будет, если Алексей всё-таки уйдет? Кто останется в команде, которой он не давал развиваться? Кто возьмет на себя его знания, если он ни с кем не делился?

🙄Когда эта таблица будет составлена, часто оказывается, что «звезда» обходится компании дороже, чем приносит.

Что делать? Ультиматум для руководителя.

HR не должен «воевать» с таким сотрудником в одиночку. Наша задача — дать инструменты и поставить вопрос ребром перед его прямым руководителем:

Выбор за вами: 1️⃣ Исправить. Мы вместе разрабатываем жесткий план изменений для Алексея. Четкие, измеримые правила поведения (не KPI по работе, а KPI по взаимодействию!). Плюс коучинг, работа с коммуникацией. Он должен понять: его ценят за результат, но его поведение — больше не терпимо. Это его последний шанс. 2️⃣ Заменить. Если он не готов меняться или изменения не наступают — мы инициируем процедуру расставания. Да, мы потеряем его экспертизу на время. Но мы сохраним команду, культуру и получим шанс вырастить новую, здоровую «звезду» внутри.

Молчание и надежда, что «сам остынет» — это не нейтральная позиция. Это молчаливое одобрение его поведения. Этим мы говорим всей команде: ваш психологический комфорт и достоинство стоят меньше, чем его цифры в отчете.

Быть сильным HR — значит иногда делать неудобный выбор в пользу долгосрочного здоровья организации, даже если это означает прощаться с краткосрочными сверхрезультатами⭐️

А что вы выбираете: терпеть гения или растить команду?