В этой статье я хочу поговорить не о плохих работниках, а о нас с вами — работодателях, чьи бизнес-процессы слишком часто отражают человеческие слабости и управленческие провалы   Ситуации, когда сотрудник сознательно и системно нарушает дисциплину (особенно в компаниях с развитой культурой) — редкость. Это, как правило, исключительные случаи.   Главные же проблемы коренятся здесь:   1) Стратегия экономии на людях: желание избавиться от сотрудника дешево и быстро любой ценой.   2)Процессный вакуум: в компании попросту не выстроены понятные и работающие регламенты.   3) Кризис управления: руководящий состав не обладает необходимой квалификацией, чтобы организовать работу и контролировать подчиненных.

Поговорим о двух последних, ведь откровенная непорядочность компаний за малым исключением встречается реже.   Как компания стимулирует трудовой спор   В основе часто лежит некомпетентное руководство. Это менеджеры, которые не могут организовать рабочее пространство, распределить нагрузку и объективно оценить результат.   Что чувствует сотрудник? Полное отсутствие обратной связи. Руководитель ставит абсурдные или вредные задачи, игнорируя реальные проблемы подчиненного, которые тот не в силах решить самостоятельно.   Такая атмосфера — прямой путь к выгоранию. Она настраивает человека не просто против начальника, а против компании в целом. К чему приводит «процессный хаос»? В подразделении, где роли не определены, а взаимодействие с другими отделами не отлажено, неизбежно возникает:   1) войны на стыке отделов, где рядовой сотрудник становится разменной монетой. Именно он оказывается под перекрестным огнем претензий.   2) бегство руководителя от ответственности. Слабый менеджер не умеет гасить конфликты и предпочитает от них дистанцироваться, чтобы «не портить репутацию и показатели».   В такой среде люди начинают либо саботировать задачи, искать справедливость в кабинетах топов, либо уходят в тихое противостояние.   Чем это заканчивается? По моему опыту — в 6 случаях из 7 дело доходит до открытого конфликта. Компании с деньгами могут годами содержать неэффективного сотрудника или откупиться щедрыми отступными. Но для бизнеса, который считает ресурсы, такой сценарий — роскошь.   Здесь сотрудника попытаются уволить, хотя формально нельзя ни сократить (если идет параллельный набор), ни уволить «по статье» (если нет четких критериев качества работы).   Заранее проигрышная позиция: почему юристы разводят руками   Главная проблема отсутствия процессов в том, что юристу не за что зацепиться, чтобы провести увольнение законно:   1) сокращение невозможно: параллельный найм, отсутствие реальных экономических причин, грубые процедурные нарушения.   2) увольнение за неисполнение обязанностей — мина: нет должностных инструкций, стандартов качества, положения о подразделении, а следовательно – невозможно доказать плохую работу.   С учетом процедурных требований и принципов соразмерности дисциплинарного взыскания, наличия негативных последствий для работодателя увольнение за качество в таких условиях — прямой риск восстановления в суде.   При этом недальновидный руководитель своими руками добавляет масла в огонь:   1) вслух говорит о желании «избавиться» от сотрудника, пытаясь договориться «по-человечески» в обход процедур;   2) ступает в эмоциональную перепалку и грозит увольнением, давая прекрасный материал для будущего иска о давлении.   Когда такая ситуация наконец попадает к юристу, он часто советует лишь одно — договариваться и платить. А это — прямые финансовые потери и репутационные издержки.

В следующем посте расскажу, что же делать, когда вы оказались заложником ситуации.