1. Наняли «красивое резюме», а не решение задачи. Директор хорошо «продавал себя», но не адаптировался к новой среде. Он не понял продукт. Не разобрался в воронке. Не смог перестроиться под темп бизнеса. 2. Роль не была определена: вам нужен руководитель или «руки»? Если вы ждёте, что человек выстроит систему, а он умеет только продавать сам — будет конфликт ожиданий. Если ждёте, что будет в полях, а он привык к аналитике и планёркам — тоже мимо. 3. Руководитель боится нанимать сильнее себя. Очень частая история: — Вроде дали бюджет. — Вроде наняли кого-то. — Но результат только хуже. Потому что «новый директор» в душе остался тем же менеджером. Он тянет на себе, не делегирует, не масштабируется. И... выгорает. 4. Выдохнули слишком рано. Собственник дал добро, выдохнул и отошёл. А там не система — там хаос. Если руководитель строит систему под себя и вы как собственник в этом не учувствуете, то вместе с его уходом уйдет и новая система. Которая вам и команде чужда. В итоге — деньги потрачены, ФОТ растёт, а продажи не растут. Вывод - составление портрета кандидата является самым важным этапом при найме топа. И в идеале попросить помощи в этом либо проконсультироваться и узнать, все ли верно, те ли задачи и требования вы ищите. Таким образом можно сэкономить и время и деньги.