Этот пост я придумала, когда увидела у коллеги репост статьи о таком явлении как «оунершип» или как он сам его назвал - «синдром совладельца». Если интересно - погуглите эту тему. Но своими словами, это такой подход сотрудника к своей работе, когда он может выходить за рамки своих прямых обязанностей, видит всю картину целиком, готов принимать решения и нести ответственность за них, склонен предлагать новые решения и усовершенствования на благо бизнеса.

И я подумала - а что на другом конце спектра? Просто сотрудник, который делает свою работу «отсюда и до забора», исполнитель без дополнительных инициатив ?

Но если первый тип сотрудников в оунершип двигает бизнес, то противоположный - должен его сильно тормозить. В итоге пришла к другому выводу.

И чтобы наглядно пояснить свою мысль, поделюсь историей из своего детства, которой я точно не горжусь. Потому что мои действия были неумными и даже опасными. Но сделайте скидку на то, что мне было около пяти лет (мне и моей сестре), лобные доли мозга соответственно в таком возрасте, мягко говоря, не сформированы до конца. Итак, история. Любимая бабушка передала нашей семье банку вкусного малинового варенья, которое мы все вместе ели. Хранилось оно в холодильнике. И как то доставая банку в очередной раз, я уронила её на пол. Банка разбилась, варенье вытекло. Мы с сестрой были дома одни (стандартная практика для начала девяностых), поняли, что за такое будут ругать и возможно даже «воспитывать» ремнем (тоже была такая практика в начале девяностых). И ничего лучше не придумали, чем взять новую банку, перелить туда остатки варенья, дособрав его с пола. Крупные осколки мы постарались вытащить. Но мелкие конечно остались. Мы поставили банку в хододильник и ушли с кухни. Надеялись, что никто в тот день, а лучше еше несколько следующих дней не захочет его есть. А мы потом выкинем банку, будто его доели. Но наши надежды не оправдались. Буквально через пару часов, папа его достал, и начал есть. На зубах захрустело. Он не понял что это, спросил нас, мы сказали «не знаем». И банку он на всякий случай выкинул. Признались мы уже несколько дней спустя. Нас ругали, но не сильно. Очевидно родители испугались возможных последствий таких наших действий и решили объяснить так, чтобы мы такое не повторяли - сказали, что варенье конечно жалко, бабушка старалась, но здоровье важнее. Уронили, ничего страшного, собрали очень аккуратно или дождались родителей и выкинули.

Эту историю я привела как пример противоположного понятию оунершип поведения - а именно когда сотрудник игнорирует системные ошибки и проблемы, делает «как делали всегда», закрывает глаза и отворачивается, чтобы не разбираться с проблемой и не быть крайним, а с последствиями пусть разбирается кто-то другой. Для этого в русском языке есть выражение - замести под ковёр. Безусловно, такое поведение может быть как личным выбором сотрудника, так и поощряться руководством компании. Разумеется, не прямо, но если того, кто пришел с информацией, что тут и там не работает и предлагает это менять, если того, кто нашел ошибку в процессе (будь то форма договора или порядок подготовки отчета), кто первым за 2-3 года сделал так, как надо, а не так, как делали всегда - обвинят во всех проблемах, не слушают и не хотят разбираться, то такое поведение становится ведущим в компании.

Даже те, для кого это нетипично начинают вести себя подобным образом. И стоит эта банка с вареньем еще долго, а те кто едят из нее- морщатся, но не хотят разбираться. Или из примера с ковром - грязь под ковром постепенно опять разносится по всей комнате. И «не мое дело», «мне что, больше всех надо», и «так сойдет», становятся настоящими ценностями компании.

А руководство вместо изменения процессов и исправления ошибок - назначает виноватых, увольняет их и ничего не меняет по существу. Когда ранее лояльные сотрудники уходят, то они вдруг «не наши люди», а если эти люди еще и отзыв о компании оставят - то можно перекрыть его новым «отличным» отзывом и более ничего не решать. И делают это не пятилетки, а тети и дяди 30+ и 40+