Сегодня с нами Анна Михеева, старший директор практик рекрутинговой компании Get Experts.
⁉️Вы часто общаетесь с собственниками и СЕО, когда ищете для них HRD. Чего они больше всего ждут от HRD сегодня? Каков главный запрос бизнеса к HRD? 🎙️Я занимаюсь подбором HR профессионалов более 15 лет, тем не менее, до сих пор встречаю компании, в которых эта функция просто отсутствует, или где есть только отдел кадров и ничего больше.
Требования топ-менеджмента могут зависеть от большого количества факторов: от масштаба компании, общей численности, маржинальности, зрелости существующей функции HR и от того, насколько топ менеджмент ценит функцию HR, считает её ключевой или только поддерживающей.
Например, у меня есть запросы от ГД и собственников бизнеса, которые просто созрели для того, чтобы запустить в нормальном виде полный цикл HR. А бывают примеры, когда в компании HR выстроен, но является в большей степени операционной функцией, и у топов появляется запрос на стратегичность HR’a. И наоборот тоже бывает, когда приходит новый ГД и решает, что ему достаточно HR как поддерживающей функции. Так что универсального запроса нет.
Самые частые запросы последнего года:
🔸антикризисный HR, способный быстро принимать решения в изменяющейся среде и повышать эффективность бизнеса, опираясь на метрики и HR аналитику 🔸фокус на C&B, организационный дизайн и сокращение ФОТ при сохранении эффективности 🔸корпоративная культура и бренд работодателя 🔸внедрение ИИ в процессы HR.
⁉️Все говорят о демографической яме и необходимости нанимать сотрудников 45/50+. Стал ли бизнес более открытым к зрелым кандидатам, по вашим наблюдениям, или это пока больше разговоры на конференциях, чем практика? 🎙️За последние 10 лет эйджизм стал менее выраженным, большинство клиентов не указывают в заявках какие-либо возрастные ограничения, а фокусируются на софтовых вещах.
У большого количества компаний, где высокий спрос на сотрудников массовых профессий, существуют целые программы по привлечению зрелых кандидатов, а мы собираем успешные кейсы с рынка, и есть немало случаев, когда нанимали кандидатов 55+, и ими очень довольны.
Если говорить о позициях CEO – 1, зачастую пожелания по возрасту зависят от возраста нанимающего. Большинство предпочитают работать с людьми своего поколения. Кроме того, есть целые индустрии, где средний возраст сотрудников достаточно молодой, там топов подбирают соответствующих. В тяжелых индустриях менеджерский состав, как правило, постарше.
⁉️Как вы работаете с риском контр-офферов у кандидатов? Есть ли «красные флаги» на собеседовании, которые выдают профессионального «оффер-шопера»? 🎙️У нас профессиональная команда, которая давно на рынке, и мы вычисляем таких соискателей и на уровне знакомства по телефону, и на собеседовании. Основной признак оффер-шопера – это отсутствие прозрачной мотивации. Кандидат все время готов рассматривать интересные варианты, но конкретных причин для этого нет, как и четких критериев, к чему хотелось бы прийти. Мы проверяем истинную заинтересованность на каждом этапе отбора, и легко видим и «расхождения в показаниях», и социально – желательные ответы. В таком случае мы честно предупреждаем клиента о рисках, и принимаем решение, идем ли до финала.
Если в прошлом человек уже принимал контр-оффер, мы обязательно пометим это в базе и будем осторожны.
В целом, контр-офферов на рынке стало гораздо больше, поскольку работодатели оценивают не только упущенную выгоду от потери сотрудника, но и затраты на новый наем, и стараются удерживать ценных сотрудников.
В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки
