Для руководителей в кризис важны такие навыки как диагностика и управление изменениями, принятие решений в условиях неполной информации, кризисные коммуникации, управление конфликтами и сложными разговорами, лидерство.

Я, как спец по эффективности, всё ещё не вижу практической пользы от такого обучения. Что это за неполная информация?) Ну, действуйте там, где она полная. Не бывает же, чтобы нигде никакой информации не было) Отвалились поставщики - ищите новых. Непонятно, когда груз из Китая приедет - ждите и нивелируйте потери, готовьте склады. Повторюсь, этому не надо обучать. Это база для руководителя. Сложными разговорами, на мой взгляд, должен управлять HR - вроде как это и есть его работа. Обычная командная работа, где каждый занимается тем, для чего его и брали на работу.

На словах «это база», а на практике эта база регулярно не работает. «Найдите новых поставщиков», «ждите груз», «нивелируйте потери» — это не управление кризисом, это описание факта постфактум. Так говорят уже после того, как всё случилось. Кризис начинается раньше, в момент неопределённости, давления, конфликтов, слухов, провалов коммуникации и управленческих решений, которые принимаются на эмоциях.

И нет, HR не может «взять на себя сложные разговоры». HR не руководит людьми ежедневно. Он не принимает операционные решения. Он не живёт внутри команды. Руководитель единственный, кто в кризисе влияет на поведение людей каждый день. И если он не умеет говорить, объяснять, удерживать фокус и принимать решения никакой HR это за него не компенсирует. То, что вы описываете, идеальная картинка из учебника. Обучение нужно потому, что реальность почти никогда ей не соответствует. Именно это и приходится разбирать с руководителями.

Я именно что по опыту работы в кризис говорю) Более того, я специализируюсь на кризисе роста малого бизнеса. Я не пытаюсь вас подловить на слове, но на практике это реально по-другому работает. Никто не будет ковыряться в “бенефитах”, а просто молча сократят 20% штата и всё. И увеличат нагрузку на оставшихся сотрудников. Заморозят инвестиции в не срочные или не важные проекты. И решать это будут не в кабинете HR, а в узком кругу генеральный + коммерческий + главный бухгалтер. Бывает ещё так, что выкупают нового топа с более жестким стилем управления у конкурентов, и опять же начинают лететь головы. Разговоры, обучения и т.д. - это пена дней в кризисный период. Хотелось бы, чтобы этому больше уделяли внимания, и я каждый раз стараюсь с этим работать, но приходится обосновывать свои решения не навыками “кризисной коммуникации”, “лидерства” и т.д., а деньгами и другой прямой выгодной. Я себе слабо представляю серьёзный бизнес, в котором руководители бегают в панике, не могут принять решений и не способны нормально договориться. Понятно, что стресс. Понятно, что могут срываться на людей или зависать в прострации. Но это блин их работа 😃 Они должны это выдерживать априори. Иначе какой от них толк?

Я ориентируюсь в первую очередь на компании от 250 сотрудников. К малому бизнесу это не всегда применимо, да и вообще малый бизнес в россии это почти самозанятость и он потому и не растет, что в 90% случаев расти там нечему.