Как мы реально принимаем решение на интервью, разбираемся с точки зрения психологии
Две системы мышления по Даниэлю Канеману.
Наше решение формируется в постоянном диалоге двух систем.
1 Система (Быстрая/интуитивная/эмоциональная). Формирует первое впечатление в первые секунды (поза/улыбка/тон голоса/внешний вид/энергичность). Она отвечает на вопрос "Нравится ли мне этот человек?.
2 Система (Медленная/аналитическая/рациональная). Оценивает факты, опыт, логику ответов, соответствие критериям. Она отвечает на вопрос “Подходит ли этот человек по компетенциям?”.
Итоговое наше решение - чаще всего эмоциональное оправдание интуитивного выбора, сделанного системой эмоций. Система аналитики часто всего ищет аргументы, чтобы подтвердить первое впечатление.
Непрофессиональные, но мощные критерии оценки.
Эффект подобности. Подсознательно мы тяготеем к людям, которые на нас похожи (схожее прошлое, хобби, ценности, манера речи). Мы делаем гипотезу, что с подобным мне человеком будет меньше конфликтов.
Эффект ореола. Одна яркая положительная черта, например престижный вуз - заставляет нас невольно додумывать и другие положительные качества (он умный, значит, будет трудолюбивым и ответственным). И наоборот - будет являться эффектом рога (одна ошибка или негативная черта окрашивает все впечатление).
Аффективная эвристика. Проще говоря, нравится/не нравится. Если человек вызвал симпатию, мы автоматически оцениваем его риски как низкие, а потенциал - как высокий. Наше эмоциональное состояние сильно влияет на оценку.
Эвристика доступности. Мы переоцениваем значимость того, что легко приходит на ум. Самый яркий пример из интервью, последний или самый эмоционально заряженный ответ кандидата может перевесить все остальное.
Профессиональные, но субъективно оцениваемые критерии.
Химия и культурное соответствие. Пытаемся понять, впишется ли человек в коллектив. Это оценка неформальных норм, ценностей, скорости. Часто сводится к вопросу “Хотел бы я с ним взаимодействовать не только на работе?”.
Потенциал или опыт. Склонность оценивать это зависит от личности интервьюера. Кто-то верит в искру, а кто-то ценит проверенный результат и конкретные навыки.
Справится ли человек с неопределенностью? Многие вопросы (в том числе стрессовые или кейсы) проверяют не столько знание, сколько то, как человек ведет себя в ситуации неопределенности.
Как происходит процесс принятия решения? Это работает как маятник. Во время интервью в голове работает внутренний диалог. После каждого ответа внутренние весы склоняются то в одну, то в другую сторону. Подсознательно происходит поиск одного или двух решающих аргумента для итогового вердикта.
Что происходит после интервью? После интервью мозг выстраивает связную историю о кандидате из разрозненных впечатлений. Удобная, логичная история - часто важнее отдельных фактов. Влияет и групповое обсуждение. Если решение коллегиальное, включаются социально-психологические факторы. Конформизм, авторитетность того, кто высказался первым, групповое мышление.
Как с этим работать? Осознавайте свои когнитивные искажения. Спросите себя “Почему он мне нравится? Из-за схожести или из-за компетенций?”
Структурируйте интервью. Используйте единые вопросы и четкие критерии оценки для всех кандидатов.
Дайте себе больше времени. Сначала соберите все данные (задайте все вопросы, заполните форму), и только потом выносите решение. Это разрывает цепь первое впечатление - поиск подтверждений.
Ищите опровергающую информацию. Сознательно задавайте вопросы, которые могут сломать положительное первое впечатление.
