Когда ты не один год работаешь по ту сторону баррикады и принимаешь всевозможные решения касательно найма, формируется чёткая картина, как «должен» выглядеть идеальный процесс. Но только стоит самому оказаться в роли соискателя, как эта картина трескается, обнажая абсурд и системные сбои, которые ты раньше, возможно, не замечал или закрывал на них глаза. Теперь я сама, будучи самой когда-то HR, в активном поиске работы, и вот что бесит меня по-настоящему.

Прежде всего — это жёсткая привязка требований к количеству лет опыта. Пять лет в профессии не всегда означают высокий уровень компетенций, равно как и два года в условиях интенсивного роста могут дать опыт, сравнимый с более длительным сроком в спокойной среде. Фокусируясь лишь на цифре в графе «опыт работы», мы рискуем упускать кандидатов с гибким мышлением и быстрой адаптацией Во-вторых, требование долго оставаться в одной узкой специализации. Часто, особенно в операционке или в небольших компаниях, опыт бывает комплексным: один человек может совмещать функции аналитика, менеджера и координатора. Однако такая разноплановая история довольно часто воспринимается рекрутерами как недостаток фокуса, хотя на современном рынке именно способность решать многоуровневые проблемы становится ключевым навыком. В-третьих, излишняя концентрация на конкретной нише. В условиях динамичного рынка долго оставаться в рамках одной узкой области практически невозможно, да и не всегда нужно. Эффективнее искать кандидатов, чьи прошлые задачи и рабочие механики близки к требуемым, даже если индустрии различаются, иначе поиск может затянуться, либо потребуются значительные инвестиции в адаптацию специалиста из смежной области. Текст вакансии также многое говорит о реальном положении дел. Чем обширнее список требований и выше ожидания от «идеального» кандидата, тем вероятнее, что в отделе или процессе существуют накопленные сложности. Сочетание узкоспециализированного опыта, глубокого погружения в нишу и ожидания постоянной доступности часто сигнализирует о высоком уровне операционного хаоса, что может отпугнуть даже сильных профессионалов. Также стоит отметить практику объёмных тестовых заданий на начальных этапах отбора для junior и middle-уровня. Это может снижать конверсию и отсеивать мотивированных кандидатов раньше, чем состоится первое живое взаимодействие. Если требуется глубже оценить мышление или подход, разумнее перенести такую проверку после первичного интервью.

Находясь сейчас по эту сторону, поняла, что мы сами, своими же руками, тормозим найм лучших и делаем это из-за собственных профессиональных стереотипов, из-за ленивых шаблонов и страха перед нестандартной карьерой кандидата, а ведь профессия HR по своей сути требует не соблюдения регламентов, а максимальной гибкости ума, любопытства и находчивости. Это работа-расследование, а не механика. И для этого недостаточно сидеть в кабинете и фильтровать резюме по ключевым словам. Нужно по-настоящему, не по обязанности, общаться с людьми вне рабочего контекста — много, часто и досконально. Слушать, как на самом деле устроены их карьеры, в каких условиях рождаются их компетенции и почему их резюме не вписывается в стандартные четыре квадратика нашего ATS, потому что талант редко ходит по проторенным дорожкам.