"Надо чаще давать обратную связь, в том числе положительную" - совет настолько привычный, что звучит как аксиома. Но есть подвох: часть фидбека, который мы привыкли считать хорошим, правильным, делает только хуже.

В исследовании-метаанализе 1996г. посвященном Feedback Intervention Theory (FIT), психологи Клюгер и ДеНизи выяснили при каких условиях фидбек помогает или мешает.

И заодно посчитали влияние фибдека на результативность: в среднем фидбек все же помогает, оказывая умеренный, но положительный эффект. Но больше чем в трети случаев (38%!) ухудшает результат.

Два основных вывода, почему так получается: ↳ чем больше фидбек заставляет думать про задачу и действия, тем больше шанс, что он поможет ↳ и наоборот, чем больше фидбек заставляет думать про себя (оценка личности, статус, «как я выгляжу»), тем больше шанс, что он навредит, даже если эта оценка положительная.

Давайте попробуем это осмыслить.

Что такое плохой фидбек по FIT:

1. Фидбек, который переводит внимание человека на его личность. Например, похвала или критика, в результате который человек начинает оценивать себя, а не работу. Про критику личности мысль для большинства адекватных руководителей не новая, все мы знаем что так делать нельзя. Но оказывается, что и похвала личных качеств может давать отрицательный эффект, особенно если она не привязана к конкретным действиям и результатам по задаче. 2. Еще менее очевидная мысль: фидбек, который провоцирует "лишнее обучение" и ломает автоматизм также чаще всего вредит. Если человек есть устойчивый навык делать задачу ("работает на скиле"), а фидбек заставляет задумываться о деталях - результат может упасть, как минимум временно. Этот эффект опять же проявляется как на корректирующем, так и на позитивном фидбеке. 3. В сложных, новых, исследовательских задачах фидбеком, даже положительным, тоже легко навредить, сделать его помехой: люди начинают сомневаться, дергаться, искать стратегии оптимизировать фидбек, а не результат.

А вот критерии хорошего, полезного фидбека:

1. Держит внимание на задаче (что и как делать), а не на "я", личности. 2. Помогает учиться, добавляет информацию, позволет отбросить ошибочные действия и предположения. 3. Особенно полезен фидбек, который даёт "корректирующую" информацию (например, правильный ответ/решение), которой сотрудник не владеет или не умеет, забывает применять. 4. Хорошо может работать фидбек который оперативно отмечает положительные или негативные изменения в работе: "стало лучше или хуже относительно прошло раза".

В формате поста разобрать это все детально и на примерах не получится, но мы попробовали сделать короткий чеклист, с которого можно стартовать. ↳ меньше "ты классный/молодец/гений", больше "что конкретно в работе сработало / не сработало и почему. ↳ меньше сравнений с другими и "рейтингов" (привет Forced Ranking) больше привязки к стандартам работы, значимым целям. ↳ в сложных, новых для сотрудника задачах - фокусируйтесь на поддержке, а не на фидбеке. Применяйте коучинговый стиль, чтобы помочь человеку прийти к нужным выводам. ↳ оперативно отмечайте фидбеком изменения в результатах (в лучшую или худшую сторону). ↳ при этом избегайте лезть без весомой причины в привычные, рутинные задачи.

Сейчас готовим упражнения по этой теме к февральскому тренингу. Будем отрабатывать с участниками эффективный фибдек. Приходите! https://tolk-consulting.ru/university/people/

Источник: Kluger & DeNisi (1996) .

В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки