Для меня до сих пор вызывает искреннее удивление, когда в enterprise компаниях, подразделения не пишут никакие стратегии, а обходятся словом: «дорожная карта».

Если разобраться, то дорожная карта (я бы назвал это диаграммой Ганта) и стратегия, это отношения частного, которое исходит из общего, что еще более странная история, когда между этими понятиями ставят равно.

Так, давайте сконцентрируемся на стратегии!

Для того чтобы написать стратегию, в первую очередь нужно почесать голову, а потом жопу, на самом деле последовательность не важна,но я всегда начинаю именно с этого ритуала, мне помогает! Проверьте и отпишитесь в комментариях об эффекте!

Юра, соберись! Тебя люди читают! Брррр.

Значит так! Давайте честно: работа HR-отдела часто превращается в реактивное тушение «пожаров» - закрыть вакансию, провести обязательное обучение, оформить документы. Но в современном бизнесе, где главный актив - люди, этого недостаточно. Нужен стратегический план, который превращает HR из функции поддержки в драйвера роста и влияния на итоговую прибыльность бизнеса.

Что есть в стратегии!? 1. Выравнивание фокуса: Вся команда (от TM до FLM) понимает, КАКИХ людей, с КАКИМИ навыками и в КАКОЙ культуре мы развиваем для победы на рынке. 2. Проактивность, вместо реактивности: Мы предсказываем потребность в кадрах, готовим лидеров, формируем кадровый резерв ДО того, как возник кризис. 3. Измерение ROI (окупаемости инвестиций) в людей: Мы можем показать в цифрах, как программы развития, система мотивации или employer branding влияют на ключевые бизнес-метрики: производительность, прибыль, удержание клиентов. 4. Создание устойчивого конкурентного преимущества: Уникальная культура, система развития талантов и сильный employer brand - это то, что нельзя скопировать за неделю. Это фундамент долгосрочного успеха.

Структура: 1. Ретро данные (Где мы сейчас? Где мы были вчера?):

✅Анализ бизнес-стратегии: Какие цели у компании на год, если есть на 3-5, капец у вас стратеги в компании, это шок? ✅Аудит текущих HR-процессов: Оцениваем эффективность рекрутинга, onboarding, обучения, системы оценки и мотивации. ✅Анализ кадровых данных: Текучемость, вовлеченность (eNPS), стоимость найма, заполняемость вакансий, ROI на обучение. ✅Анализ внешней среды: Рынок труда, демографические тренды, законодательные изменения, best practices.

2. Цели (Куда мы бежим?):

✅Стратегические HR-цели (привязанные к бизнес-целям): Пример: Если у нас растет текучесть и падает ELT (об этом говорили выше), значит наш фокус на удержании, а это развитие C&B направления и карьерные треки.

Это позволит снизить стоимость найма, повысить ELT, а значит и поддерживает высокую производительность, так как опытный сотрудник, лучше необученного. (Да да, база, понял)

3. Как мы идем к цели?

✅Привлечение (Employer Branding), onboarding, развитие: На какую аудиторию работаем? Какой ToV используем? ✅Обучение и развитие (L&D): Какие компетенции критичны для бизнеса? Как будем их развивать? Как сохранить базу знаний в компании? Как создать суверенитет компании и независимость от ухода ключевых сотрудников? ✅Оценка и эффективность: цели (OKR/KPI), связь с финансовой мотивацией. ✅Культура и вовлеченность: Какие ценности мы транслируем? Как увязываем культуру и ценности во внутренних коммуникациях компании?  Как измеряем и улучшаем климат в команде? ✅HR-аналитика и технологии: Какие данные будем отслеживать для принятия решений? Какие HR-tech инструменты работают, а какие нужно внедрять? ✅Операционная эффективность HR: Автоматизация процессов, самообслуживание сотрудников, оптимизация административной работы.

4. Внедредрение и контроль!

✅Дорожная карта: План с конкретными инициативами, сроками и ответственными. ✅Бюджет: Ресурсы, необходимые для реализации. ✅KPI и метрики успеха: Как мы поймем, что стратегия работает?

Ну вроде все, можно конечно углубиться, но каждая стратегия уникальна и под каждый этап бизнеса, она своя.

Продолжаем? ❤️ - Круто, да! ⚡️ - Можешь написать мне стратегию?! 🤢 - Понос словесный

С любовью, Канарейкин