Онбординг 7 дней: Правда ли это спасает от увольнений новичков? 🗣 Спроси у коллег

на связи Касатонова Наталия. Давайте поговорим о боли, знакомой, наверное, каждому из нас: новичок, которого так ждали и искали, уходит через месяц-два. И ведь не потому что не справляется! А потому что «не сложилось», «не влился», «не то, что ожидал». В mirhr мой пост eже вышел, приглашаю к обсуждению и благодарю коллег за поддержку здесь в HRканале, - в конце концов, я надеюсь, это будет полезно не только мне, но и всему сообществу!

Вот наша упрощённая схема, которую я выпросила у руководства как пилот для одного отдела: ⬇️

День 1: Контекст, а не бумаги. Не завал документами, а сессия «Зачем мы все здесь». Цели компании, цели отдела, цели его роли. Плюс — «карта людей»: кто за что отвечает и к кому с каким вопросом бежать.

День 2: Инструменты. Не просто выдать логины, а провести короткий воркшоп по основным системам. Как у нас ставят задачи, где ищут информацию, как проходит совещание.

День 3: Первая крошечная, но реальная задача. Чтобы в конце дня был конкретный результат и ощущение «я уже что-то сделал».

День 4: Разбор полётов с руководителем. 30-минутная встреча. Не оценка, а обратная связь: «Как тебе? Что непонятно? Где страшно?»

День 5: Наблюдение. Новый сотрудник проводит полдня с одним из опытных коллег, просто наблюдая за его работой. Это снимает кучу тревожных вопросов «а как правильно?».

День 6: Самостоятельное повторение. Новая микрозадача, но уже полностью сам.

День 7: План на 30 дней. Совместно с руководителем формируем четкий список целей и ожидаемых результатов на первый месяц. Прозрачно и понятно.

Что получилось через 3 месяца пилота?

Честно, магического падения текучки на 35% у нас не случилось (пока что!). Но снижение на ~15% в пилотном отделе уже факт. И главное изменились отзывы новичков. Исчезли фразы «я чувствовал себя потерянным» и «не знал, что обо мне думают». Появились «мне было понятно, что делать» и «я сразу почувствовал свою полезность».

⁉️ Но у меня теперь куча вопросов к вам, коллеги!

Я уверена, что у многих из вас есть свой, возможно, более крутой или, наоборот, более простой опыт. Давайте обменяемся!

✔️ Работает ли у вас структурированный онбординг (неважно, на 7 или 30 дней)? Или до сих пор по принципу «самообучения»?

✔️ Что было самым сложным при внедрении? Мой главный бич — убедить перегруженных руководителей, что это экономия их времени в будущем, а не трата. ✔️ Как вы измеряете успех онбординга? Только по текучке или есть другие метрики (скорость выхода на эффективность, опросы удовлетворённости)?

Буду рада Вашей поддержке в соцсети mirhr и лайкам ❤️ Спасибо, что Вы есть!