Я бы сказал что шансов чуть больше стало чем пару лет назад. Но тут двояко, в целом начали смотреть людей старше, готовы покупать опыт а не бесполезно энергию. Но при этом в нынешних реалиях опытные стоят дороже, а хотелось бы экономить. Так что тут смотря куда попадёте

Я то теперь ИП, а вот знакомым сочувствуешь. Люди не в силах даже резюме по текущим требованиям составить - разумеется, сразу фильтр - и возраст, и несоответствие. Про "карьерных консультантов" не напоминайте - сейчас какая-то инфо цыганка высасывает с одной из приятельниц последние сбережения за "продающее резюме" и "личный бренд соискателя" Может сможете какую нибудь статью посоветовать, где чётко и без воды описаны требования к резюме.

Инфоцигане это ужас, согласен. Я думаю я смогу написать прям основные требования которые всегда будут полезны

Хороший вопрос. Могу конечно представить что это эйчары очень сильно заняты другими задачами, либо просто не хотят это делать. Слава богу не встречался с 2000 откликов в день, наверное в пике на одну вакансию бывало по 500-600

Добрый день, да согласен. Тут у каждого hr свое мнение о том как писать резюме. При том, что многие даже не понимают как выглядит сейчас рынок труда для сосискателя. Я сам то не так давно увидел. Думаю есть несколько прям основных советов, которые действительно полезны и отражают текущую ситуацию на рынке. Постараюсь написать об этом в ближайшее время

«Сосискателя»). Оговорка по Фрейду)

Ахаха да, ещё и т9 спасибо

Повторюсь, проблема имеет комплексный характер. Резюме, фильтры и роботы- лишь самый верх проблемы.

Вектор экономики в стране сменился- сами знаете в какую сторону и на сегодняшний день все те профессии о которых кричали еще 3-4 года назад не такие и востребованные, ну и специалисты со сверх способностями и опытом сидят без работы, так как бизнес затянул пояса и не хочет за эту экспертизу переплачивать.

Ну что Вы, наверное же есть такой уникальный Платиновый Соискатель, которого хотят все). Вот он и только он имеет право выбирать, а остальные в очередь)

Это да, на мой взгляд это сейчас главная проблема. Никто не хочет рисковать, хотят сэкономить и при этом найти такого кандидата который все проблемы решит. Я это сейчас вижу и у своих заказчиков. Поэтому привожу аллегорию с лифтом. Можно очень долго стоять и ждать лифта, на котором при этом написано что он может не приехать. Или пойти по лестнице и дойти до цели

Мы все будем рады если поделитесь

Существует два принципиально разных процесса найма 1. Хаотичный процесс. Это то, с чем мы сталкиваемся сегодня. Из ста процентов молодых людей лишь 5–10% точно понимают, кем хотят стать. В результате многие не знают, какую профессию выбрать, и после учебы оказываются вне своей специальности. Процесс поиска работы для них начинается только после окончания института или колледжа, в возрасте 19–23 лет. Такой хаос усугубляется токсичной атмосферой на рабочих местах и низкой культурой оттока кадров. Работники, стремясь повысить свою самооценку, увольняются от токсичных работодателей и начинают искать новые возможности. В итоге формируется хаотичный современный рынок труда, где специалисты сталкиваются с множеством трудностей и неопределенностей.

Читал про эту идею у вас в профиле и вот с чем не согласен. Тут мы говорим про уже сформированы специалистов. С конкретным опыт, которые откликаются по своей профессии. И ответа нет. Второе вы утверждаете, что вина в хаотичной молодёжи, осознанно снимает ответственность с токсичных работодателей. Третье при чем тут отток кадров даже вы не объяснили. Четвёртое при чем тут самооценка тоже не понятно, в моем мировоззрение люди работают ради денег в первую очередь

Люди намного сложнее и интереснее чем бабло. Поверьте моему опыту. Жизнь не внртиться вокруг денег. Я написал о сегодняшнем дне. И своего предложения не писал.

Плановый процесс формирования специалистов: от школы до работ

Давайте разберемся, как можно сделать процесс подготовки молодых специалистов более эффективным и осознанным.

В психологии четко прописаны этапы формирования личности и профессиональных навыков. Однако, к сожалению, безграмотность и жадность некоторых работодателей в области найма приводят к настоящему коллапсу на рынке труда.

Первый шаг — это информирование подростков о профессиях. Работодатели должны активно сотрудничать со школами, чтобы донести до молодежи информацию о возможностях и перспективах различных специальностей. Важно, чтобы подростки, совместно с родителями, могли осознанно выбрать свой путь.

Следующий этап — это подготовка молодых людей к работе в колледжах. В 18 лет, когда у них появляется желание действовать самостоятельно, работодатели могут предложить дуальную систему обучения: 4 дня на работе и 2 дня в учебном заведении. Таким образом, студенты получат не только теоретические знания, но и практический опыт, стаж и достойную зарплату, которая существенно превышает стипендию.

По окончании колледжа у молодого человека уже будет 2-3 года опыта работы. Это делает его более квалифицированным специалистом, что является целью работодателя — удержать таких выпускников.

Далее, работодатели могут инвестировать в обучение своих сотрудников в вузах по необходимым для компании направлениям. К 26 годам работник будет иметь как среднее техническое, так и высшее образование, а также 8 лет трудового стажа.

Таким образом, молодой специалист с таким опытом и образованием становится самым востребованным на рынке труда. А предприятие все эти годы получало труд молодого специалиста. Выгода очевидна для обеих сторон!

Работают за идею единицы. Да интересные задачи, развитие, рост это круто. Но толку от них если не можешь оплатить еду и коммуналку? А ещё бы отдохнуть и съездить куда то. Так что без денег никуда

Все звучит очень круто, жаль что сейчас это не работает. Работодатели в кризисе, ищут золотую антилопу, кто решит все проблемы. Зачем джун?

Деньги крайне важны. И за зарплату работают, но не только. Если работать только за деньги, то психических расстройств не избежать Работа полноценна, когда есть идея, цель, достижения, поощрение и достойная оплата.

Это работает. Я рассказываю практический опыт Деньги, которые работодатель тратит на HR, больше, чем бюджет этой программы! И это работодателю выгоднее и стабильнее.

Я не спорю, но мы смотрим сейчас с разных сторон. Вы говорите о том что сработает для стажеров. Но не всем компаниям нужны стажёры. Есть же разные типы компаний. Сейчас сложно брать новичков, дольше адаптация, раскачка, выход на эффективность как следствие хотя бы на безубыточность сотрудник выходит не быстро. А сейчас тотальная экономия. Я это вижу у себя в компании, слышу от кандидатов, вижу что происходит на хх. Сейчас не время стажеров как было буквально год два назад

В многих отраслях стажёр достаточно эффективен. Он работает с наставником. Например, он закрепляется в бригаду, и его руки очень полезны и эффективны. Иметь молодёжь — это иметь будущее в бизнесе. И, как я уже говорил, это дешевле, чем тратить на HR.

Достаточно смешно сравнивать hr и стажёра. Что значит дешевле Стажер чем эйчар? Зачем сравнивать тёплое с мягким. Это разные роли, разные задачи. Стажер это что? Вклад денег пока он не стрельнет, вклад времени наставника (опытного спеца). Говорю со стороны айти, так как больше компетенций тут. Вы куда денете опытного специалиста возиться с новичками или на проект к клиенту который принесёт деньги?

Я не сравниваю стажёра и HR. Стажёр — это ответ на желание работодателя получить сразу опытного специалиста А HR он сравнивается со стоимость работы по программе проф обучения в школах и колледжах. По итогу этой работы мы получаем работников. Стабильно. Это один и тот же процесс. HR ищут на рынке. Я предлагаю готовить работников уже со школы. Суммарно бюджет работы со школьниками, студентами в итоге дешевле, чем работа с HR.

Давайте посчитаем, если мы ставим на поток студентов то надо сделать очень многое. Во-первых договориться с вузами, что то предложить им чтобы они пошли на наши условия. Для этого помимо выгоды нам нужен человек с нашей стороны, который будет это решать. Далее нам нужны люди кто будут заниматься с этими стажёрами. Опытные спецы, которых надо найти или вырастить и буквально переквалифицировать в полноценных наставников. Ещё траты. Ведь эти наставники получают зп и при этом не работают на прирост денег в компанию напрямую, хотя могли бы, они ведь должны быть профи. Также нам на это весь этот процесс внутри выстроить, тоже время, деньги и ресурсы людские. Кто же будет все это делать? Сколько ресурсов и времени потратим? А какой результат получим? Ведь люди нередко меняют место работы после того как станут полноценным специалистом. Можем ли мы это сравнить с ценой hr который ищет на рынке? Отмечу кстати зп hr совсем невысокая на нашем рынке труда

Согласна. Оппонент, как по мне, смешивает все в одну кучу. Как можно начинать подготовку со школы, если мозг формируется до 21 года. Если уж мы говорим о психологии … Мы не можем делать ставки на не устоявшуюся личность. Вполне нормально то, что люди меняют направление, вузы и потом не хотят работать по специальности. Если что у нас сейчас люди и в 40 специальность меняют) и проблема вообще не в стажерах, они то как связны с тем, что в бизнесе кризис, да и не только в бизнесе. Во всем мире сейчас изменения

Это всё теория и домыслы А вот реальный кейс. На проведение профчасов в школах два человека, школы — по графику. Дополнительная премия за эту работу — двоим. Колледж и институт на сегодня работают совместно. Им студенты нужны. И очень нужны адекватные студенты, поэтому их представитель постоянно работает с нами по школам. В формате отчётности перед администрацией города, перед министерствами — эта работа на ура. Далее в колледже и в институте всегда все с удовольствием идут на дуальную систему обучения. Студент получает не 3 тысячи стипендии, а 30 000 и выше. Стажёров определяешь в бригады и первый год к нему прикрепляешь наставника. Дополнительная оплата наставнику. Ещё нужно один раз снять 5–6 фильмов на 7–10 минут для презентации. Ну вот и все расходы. Для предприятия — ниочём. Мелочь.

Учите матчасть. Психологии. Кстати, об этом методе писал и Генри Форд. И у него это работало — на минутку в начале XX века.

А почему вы сравниваете 20 век и наш? Люди меняются.. То что работало раньше не факт, что будет работать сейчас.

Уж извините, что задели ваши чувства, если переходите на личности. Смотрите сами что вы пишите. Генри Форд начало 20 века, не уважал своих работников, считал что смены 12 и 16 часов это окей, был против иноваций и прав работников. Очень современно? Реалии же ни чуть не поменялись. Далее считаем. 2 человека с зарплатой, плюс наставник с зарплатой и при этом минусуем то что он бы мог сделать за год если бы не помогал стажерам, плюс фильмы которые нужно кому-то снимать, опять же трата денег. Если это по вашему сильно меньше одного сотрудника, который приводит готовых сотрудников, то обсуждать нечего. Плюс это вмещается с одной колокольни одного предприятия, судя по всему ещё и производственного. Релевантен ли этот опыт для торговли? Услуг? Айти? Логистики? Финансов? Банков? Для всего что вы перечислили нужны средства и куда большие чем hr. Нельзя это сравнивать. Вы говорить при один из возможных инструментов подбора сотрудников убирая из этого инструмента человека который подбирает сотрудников. Давайте дрель будет сверлить без строителя. Мы вам вещаем про то, что сейчас рынок в упадке у многих компаний, заводы те же самые уже давно сокращают смены до 4 дней в неделю, выпуск продукции у многих упал. Зачем в такой ситуации поток студентов? Предлагаю закончить дискуссию на пустом месте, учитывая что мы говорим о разных вещах

Вы всё путаете. наверно я плохо обясняю. Я говорю о реалиях на Земле. О том, как это работает. Например, в бригаде работает от трёх до восьми человек. И часто они не укомплектованы. Поэтому стажёр, пришедший в бригаду, занимает вакантное место и способствует более стабильной работе бригады. Повторюсь, я рассказываю о реальных кейсах. Генри Форд проводил работу по пополнению профессиональных кадров на свои заводы. Он создавал автомобильную промышленность. Так вот, он, согласно науке, чётко сформировал путь молодого человека от школы до его рабочего места. Рынок не в упадке. Управленцы на рынке находятся в упадке. Работ в России море, и её не делают из-за острого дефицита рабочих и нормальных подрядчиков. Управленцы некомпетентны и ищут палочку-выручалочку, но её нет. Управленцам просто нужно прекратить воровать. Всё очень просто. Я же рассказываю о будущем — на практическом опыте.

Как один из инструментов это хорошая идея. Но Ваша предложенная система не решит проблему, она намного глубже. Как с тем же воровством стажеры помогут?

Воровством — никак. Воровство — это мораль. Только моральные управленцы всё могут исправить. Мораль — это воспитание Описанный процесс уже работает и приносит плоды. https://t.me/moral_economy

Расскажу конкретно мой опыт. Разбор обычно утром и вечером откликов. Если откликов не много на вакансии (до 50) то всех смотрю. В первую очередь название желаемой должности, потом естественно опыт, стаж, задачи, достижения и так далее. Если откликов больше то начинаю с фильтров которые отсекают крупными кусками, но и там стараюсь смотреть кто побадает. Например вакансия с опытом от 3 лет, естественно я отсеку те отклики где опыта вообще нет. Дальше уже разбираем по первому пути всех. Есть конечно те кто не читают, ставят фильтр и отказывают всем старше 40, всем младше 25 и так далее. Смотря какие тараканы и у заказчика. Там естественно придёт отказ даже не открывая резюме. Примерно также происходит если подключают нейронку, но думаю там чуть более гибкие критерии. Мы не используем доп инструменты в компании

Спасибо больше за пояснение, а такой вопрос, а если у человека есть подписка, он же показывается в списке выше всех?

В откликах насколько понимаю это не влияет. Там вначале скорее выдаёт более релевантных. При холодном поиске чаще всего использую фильтр по времени, кто был недавно в сети, тот и первый. Ни разу если честно не видел со своей стороны какую то плашку или что-то ещё, что показывала бы подписку у кандидата

Спасито вам большое за ответы, буду дальше тестить варианты)

Лично у меня в опыте такое количество этапов используем только на руководителя уровня с-1-2. Если кто-то использует столько этапов на линейные позиции, то он больной. В моих реалиях на первых этапах смотрим опыт, харды, софты, мотиваторы, соответствие ценностям, продуктивность, нацеленность на результат и так далее. Уже на финальной стадии подключается ген дир и смотрит примерно то же самое, но правда более субъективными глазами. К сожалению, не редко бывает что и мне и hrd нравился кандидат, а у гендира другой образ. Это бесит и нас также. Наш директор из плюсов даёт хотя бы ос более объективно "тут не хватило умения выстраивать процессы", "умение строить следственные связи" и так далее. Но правда тут он со относит кандидата с тем образом что у него в голове. И дай бог если этот образ как то адекватен. А в нынешних реалиях ещё и сильно проверяют риски на этом этапе. Все боятся потерять лишние средства. Все в кризис, все боятся ошибиться, особенно если ценна ошибки дорогой кандидат. Тут действительно нужно быть собой. Притворяться смысла нет. Не угадаешь какой образ строить, да и потом как работать если компания не подходит

Спасибо за такой развёрнутый ответ, стало понятнее по процессам. Я собеседуюсь не на руководителя, а на обычного сотрудника в бигтех (middle-middle+). Они любители делать много этапов (4+) и приглашать на каждый этап разных людей. Всем, понятное дело, не угодишь 😅

Марина, вот представьте себе такое, что вы, как веселый коллега активист попали в коллектив холодных профи. Лучше быть самим собой и попа сть в подходящий коллектив, чем прийти в змеюшник, наприер.может и хорошо, что отказ?

С этой стороны, да, полностью согласна

Это также делается чтобы проверить стрессоустойчивость, то что кандидат может пройти сложности и показать свою антихрупкость и заинтересованность. Плюс психологически сложнее потом отказывать от предложения если долго до него шёл

Сейчас вокруг наблюдает некий хаос, алгоритмы отвергают ваше резюме, когда не берут потому что вы не зеленого цвета по DISC или «не козерог» единственное, что остаётся, это знать себе цену. Не рыночную, которую определяют HR-боты. Настоящую. Быть профессионалом и не терять себя.

Полностью согласен!

Отличные вопросы. Постараюсь в ближайшие дни написать свои мысли и идеи на счёт этого

По моему мнению для текущего работодателя с его запросами просто сейчас не существует подходящего кандидата. Их ожидания не соотносяться с реальностью поэтому весь процесс встал

Скажу даже больше и руководство и весь бизнес не понимает. Не знают как исправлять что есть, при этом что-то делать надо вот и происходит цирк

Есть пока только предположения с чем это связано, постараюсь поузнавать у коллег и все варианты расписать

Договорились!