Как безопасно попробовать новую роль — вышестоящую или смежную — и не обжечься

Многие хотят на следующий уровень: руководитель → директор, специалист → руководитель, продажи → продукт.  Но часто через 3–6 месяцев выясняется: реальность сильно отличается от ожиданий.  Видел это много раз: внешние атрибуты (зарплата, статус, кабинет) манят, а ежедневная суть роли — нет.

Как это решается в корпорациях (мой опыт ВЭБ. РФ и Beam Suntory, СНС):  В рамках ИПР или развития талантов человек берёт 1–2 проекта «выше грейда» или в смежной зоне.

Это позволяет за 3–6 месяцев реально понять: - Какие задачи занимают 80 % времени на новой роли  - Какие компетенции реально нужны (а не написаны в описании вакансии)  - Какой уровень стресса, рутины и ответственности  - Нравится ли тебе это на постоянной основе

Примеры проектов, которые я рекомендую включать в ИПР: - Руководитель отдела → взять управление проектом на уровне дивизиона (3–6 месяцев)  - Специалист → вести кросс-функциональный проект с руководителями других отделов  - Продажи → временно взять продукт/маркетинг на одном крупном клиенте  - HR → провести полный цикл подбора и адаптации для нового подразделения

Результат:  - 70–80 % людей либо подтверждают желание идти дальше, либо понимают, что текущая роль лучше  - Нет риска «упасть» на новой позиции и потерять доверие  - Компания видит реальную готовность человека к росту

Хочешь такой же безопасный тест-драйв новой роли?  Включай 1–2 проекта выше грейда в ИПР — и через 90–180 дней будет ясно, твоя это история или нет.

Мой шаблон ИПР с проектами «выше грейда» + чек-лист «Как выбрать проект для теста роли» — отправлю по запросу в ЛС

#ИПРнаМиллион #Карьера #Развитие